Юридическая фирма JURCONSULT предлагает услуги юриста в области трудового права и поддержки бизнеса. Если ваша компания предоставляет услуги частным лицам на основании гражданского договора (CPZ), существует риск, что Государственная инспекция труда признает такие контракты трудовыми и привлечёт вас к крупным штрафам.
Мы поможем вам проанализировать и правильно формализовать отношения как с сотрудниками, так и с лицами, предоставляющими услуги вашему бизнесу. Если инспекция Государственной службы труда уже состоялась, мы сможем обжаловать её результаты и отменить штрафы.
- Поддержка инспекций Государственной службы труда, трудовых инспекций
- Анализ PDA и трудовых контрактов
- Оптимизация HR-документации
- Отмена протокола Государственной службы труда
- Отмена правил трудовой инспекции
- Отмена штрафов Трудовой инспекции в суде
Начав сотрудничество с юридической фирмой «JURCONSULT», вы будете уверены, что ваши интересы будут должным образом защищены.
#col-1728696703 > .col-inner {
padding: 20px 20px 20px 20px 20px;
}
Геннадий Трудцевитьи
Глава бюро
#col-259403032 > .col-inner {
padding: 30px 30px 30px 30px;
margin: 0px 0px 0px 0px;
}
БИОГРАФИЯ:
Он окончил Национальную юридическую академию имени Ярослава Мудрого.
2005–2011 — работа в судебной системе.
2011–2014 — работа в юридическом отделе одного из крупнейших банков Украины с иностранным капиталом.
2014 — частная юридическая практика в области защиты прав заемщиков. Один из организаторов общественного движения «Кредитный майдан Запорожья».
2017 — получение сертификата для практики права.
Сегодня — руководитель юридической конторы «JURCONSULT»
#text-384725995 {
размер шрифта: 1rem;
высота строки: 1.25;
выравнивание текста: слева;
}
#col-513089696 > .col-inner {
padding: 30px 30px 30px 30px;
margin: 0px 0px 0px 0px;
}
#col-869217370 > .col-inner {
padding: 30px 30px 30px 30px 30px;
}
#col-1766801622 > .col-inner {
padding: 30px 30px 30px 30px ;
}
#col-2023083496 > .col-inner {
padding: 10px 0px 0px 0px 0px;
}
#row-13858981 > .col > .col-inner {
padding: 0px 0px 0px 0px 0px;
}
Различия между трудовым договором и контрактом GPH (CPH):
Как показывает практика, малые и средние предприятия до сих пор совершают серьёзные ошибки при формализации трудовых отношений, заключая вместо трудовых и гражданских договоров (DGP, SFS) с физическими лицами или индивидуальными предпринимателями, тем самым избегая налогов на заработную плату и выплачивая только один налог + USC от индивидуального предпринимателя (а затем — если этот и тот же PE не формализуют трудовые отношения в других местах).
Такая схема минимизации налогов, если применяться неправильно или непоследовательно, часто приводит к наложению крупных штрафов.
Сами контракты GPH вполне законны, к тому же заключение контракта BPH иногда более правильно, чем трудовой договор, например, если необходимость выполнять эту работу возникает время от времени или даже раз в год… Замена, то есть составлять договоры Государственной фискальной службы, незаконна, если на самом деле отношения между трудовыми и трудовыми договорами должны были быть завершены со всеми вытекающими последствиями.
Законодательство не содержит понятия соглашения SFS, на практике всё ещё бывают случаи, когда документ называют «трудовым контрактом» (то есть соглашением SFP).
Контракт GPH (также известный как трудовой договор) в юридической формулировке — это договор или контракт на предоставление услуг. Регулирование данных, гражданского права и отношений осуществляется в соответствии с Гражданским кодексом (далее — Гражданский кодекс), главами 61 и 63 соответственно. Для заказчика (стороны в трудовых отношениях = работодатель) определяющим фактором является не процесс работы (так называемая трудовая функция), а её результат (то есть готовая, завершённая работа), и когда исполнитель (сторона, в трудовых отношениях = работник) её выполняет — это не имеет большого значения (единственное исключение — выполнение работы на чувствительных объектах, если эта работа должна выполняться непосредственно на объекте, а не снаружи его), например, ремонтные работы и т.д.).
Трудовые отношения регулируются довольно актуальным Кодексом труда Украины с многочисленными изменениями. Сам рабочий процесс, трудовая функция сотрудника — то есть тот факт, что сотрудник выходит на работу с 9 утра до 18 вечера. Наличие результата в работе работника (то есть выполнение определённых задач, поставленных руководством) относится к плоскости трудового права, а отсутствие результатов в работе работника является основанием для применения работодателем дисциплинарных наказаний — выговора или увольнения. Невыплата заработной платы сотруднику, даже вызванная отсутствием результата работы (например, невыполнением работы работником или его низкой эффективностью), является грубым нарушением трудового законодательства.
Для подробного сравнения трудового договора с контрактом DPH см. таблицу:
| ТРУДОВОЙ ДОГОВОР | Сотрудничество с PE (услуги, контракты и т.д.) |
| Отношения — труд | Отношения — гражданское, коммерческое |
| регулируется Трудовым кодексом | Регулируется GC, GC |
| Стороны — работник + работодатель | Стороны — подрядчик + заказчик; Подрядчик + Заказчик |
| Вознаграждение — зарплата | Вознаграждение — оплата за услуги; оплата за выполненную работу |
| Обязательство выплачивать заработную плату два раза в месяц | Вознаграждение — согласно контракту (по результату, или аванс + по результату) |
| табель рабочего | Не удалось сохранить табели рабочего |
| Рабочий процесс, оплата трудовых | Результат работы оплачивается |
| Работник подчиняется правилам внутренних трудовых норм (TR) | Подрядчик/подрядчик НЕ подпадает под VTR — он выполняет работу в указанное им время, но в рамках условий, указанных в контракте |
| Сотрудник выполняет работу лично | Подрядчик/подрядчик может поручить выполнение работ третьим лицам (если это разрешено контрактом) |
| Работодатель обязан предоставить (определить) работника рабочим местом, обеспечить его оборудованием, инструментами, сырьём и т.д. | Рабочее место (в данном случае правильнее назвать его местом работы) может быть предоставлено или не предоставляться — в зависимости от характера работы. Использование инструментов, сырья и т. д. — в соответствии с контрактом |
| Сотрудник знакомится и соблюдает меры безопасности | Таких знаний и обязанностей нет. |
| Данные сотрудника включаются в | Подрядчик/подрядчик НЕ включён в расчет зарплаты / n |
| справки о зарплате | Сертификаты о заработной плате выдавать нельзя |
| Сотруднику предоставляется отпуск | Подрядчику/подрядчику не может быть предоставлен отпуск |
| Время отдыха сотрудника (обеденный перерыв, выходные и т.д.) устанавливается | Время работы и отдыха определяется подрядчиком или подрядчиком независимо |
| Доступное описание должности | Описание должности может не быть |
| У сотрудника есть определённые гарантии труда (безопасность работы и т.д.). | Гарантий труда нет |
| Запись вносится в | Запись не внесена в трудовую книгу подрядчика/подрядчика |
| Возможные тесты | Нет теста |
| Может потребоваться надеть определённую форму (форму) | необходимости носить форму договорного органа |
| Работодатель может применять меры влияния к сотруднику (например, выговор) | Меры влияния не применяются |
| Работодатель (или непосредственный руководитель сотрудника) может давать сотруднику инструкции во время выполнения работы. | Клиент может контролировать качество и сроки выполнения работы, но не может вмешиваться в сам процесс работы |
| Налоги оплачивает | Налоги оплачивает сам подрядчик |
| Увольнение сотрудника возможно по основаниям, предусмотренным Кодексом труда (по инициативе самого работника, по инициативе работодателя) | Контракт может быть расторгнут на основаниях, предусмотренных самим договором |
| Ответственность сотрудника — дисциплинарная, материальная | Ответственность исполнителя/исполнителя — гражданская, экономическая |
| Ответственность работодателя — штрафы, уголовная ответственность | Ответственность клиента — штраф, |
| Обязательный акт принятия и передачи предоставленных услуг, выполненных работ |
Как показывает судебная практика, чаще всего суды, на стороне Государственной службы труда или Государственной автомобильной инспекции, переклассифицировали существующие гражданско-правовые отношения в трудовые отношения из-за: 1. низкокачественных контрактов Государственной службы труда (когда в договоре прямо указано, что человек обязан выполнять работу с 9 до 18 часов в своих обязанностях и т.д., в совокупности трудового процесса выполняется трудовая функция и указывается наличие трудовых отношений); Непоследовательная позиция клиента (= работодателя), который, с одной стороны, пытается доказать, что заключил гражданский договор, с другой — называет человека сотрудником, предоставляет ему рабочее место, ведёт для него табель рабочего времени и т.д. 3. Необученные исполнители (= сотрудники), которые часто сообщают на инспекциях, что «потом получили здесь работу, работают с 9 до 18 часов, следуют указаниям руководства и т.д.»
Таким образом, чтобы предотвратить дальнейшую переклассификацию заключённых гражданско-правовых договоров в трудовые договоры со всеми нежелательными последствиями для заказчика (работодателя), необходимо правильно и последовательно применять эту схему сотрудничества с самого начала — от разработки текста соглашения СФС (что сделало бы невозможным называть эти отношения трудом) до предоставления объяснений во время инспекций такими заказчиками и подрядчиками, и только после этого — подтверждения их позиции в суде.
Отзывы
Отзывов пока нет.