Скорочення штату під час воєнного стану — це законна процедура оптимізації структури або чисельності персоналу за ініціативою роботодавця з дотриманням спеціальних вимог трудового законодавства. В умовах бойових дій підприємства стикаються зі зниженням навантаження, тому вимушені переглядати штатні розписи та припиняти трудові договори за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. У цій статті юристи адвокатського бюро ЮРКОНСАЛТ детально пояснюють порядок скорочення КЗпП, ключові гарантії для захищених категорій персоналу та алгоритм захисту прав.
Багато керівників помилково вважають, що введений воєнний стан дозволяє безперешкодно та без попередження звільняти будь-яких працівників. Проте судова практика свідчить про зворотне, адже навіть мінімальне порушення порядку вивільнення персоналу призводить до поновлення працівника на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Нижче наведено детальний аналіз нормативної бази, строки сповіщення та покроковий алгоритм дій для бізнесу та найманих осіб.
Головні факти про вивільнення працівників під час війни
- Законодавство про працю не забороняє скорочення посад в умовах воєнного стану, але вимагає чіткого організаційного обґрунтування.
- Строк персонального попередження працівника становить щонайменше два місяці і не може бути скорочений в односторонньому порядку роботодавцем.
- Мобілізовані співробітники та особи на військовій службі не підлягають скороченню за жодних обставин згідно зі статтею 119 КЗпП.
- Розмір гарантованої вихідної допомоги при скороченні становить не менше одного середнього місячного заробітку працівника.
- Порушення обов’язку запропонувати всі наявні вакансії є головною підставою для поновлення працівника на роботі через суд.
Зміст:
Різниця між скороченням штату та чисельності працівників
Зменшення чисельності працівників та ліквідація штатних одиниць є різними правовими процесами, хоча обидва регулюються єдиною нормою трудового законодавства. Скорочення чисельності передбачає зменшення кількості співробітників за певною посадою при збереженні самої посади у штатному розписі. Натомість ліквідація штатної одиниці означає повне виключення конкретної посади чи структурного підрозділу з організаційної структури підприємства.
Для правильного документального оформлення роботодавець зобов’язаний чітко розмежовувати ці поняття у внутрішніх наказах. Неправильна назва процедури в кадрових документах нерідко використовується судами як аргумент на користь незаконності всього процесу звільнення персоналу. Саме тому кожне управлінське рішення повинно мати економічне, технологічне або організаційне обґрунтування.
Зменшення кількості персоналу без зміни посад
Коли підприємство залишає професію у структурі, але скорочує чисельність працівників, виникає потреба об’єктивного відбору осіб, які продовжать роботу. Наприклад, якщо на підприємстві працювало сім інженерів, а виробнича потреба дозволяє залишити лише трьох, керівництво зобов’язане порівняти їхню продуктивність та кваліфікацію. Саме на цьому етапі з’являються найбільші ризики трудових спорів та звинувачень в упередженості.
Роботодавець повинен скласти порівняльну таблицю продуктивності праці, проаналізувати виконання планових показників, наявність стягнень чи заохочень. Законодавство вимагає документувати кожен крок, оскільки голослівні заяви про низьку ефективність працівника не приймаються судом як належний доказ.
Повна ліквідація штатних одиниць або підрозділів
При повній ліквідації посади порівняння кваліфікації між співробітниками цієї ж посади не проводиться, оскільки функціонал взагалі припиняє існувати на підприємстві. Тим не менш, звільнення під час воєнного стану за цією підставою зобов’язує компанію запропонувати співробітнику всі наявні вакансії за іншими спеціальностями, які відповідають його кваліфікації або є нижчими за рангом. Роботодавець не має права припинити трудові відносини, якщо в штаті є вільні робочі місця, про які працівника не поінформували письмово.
Процедура оформлюється затвердженням нового штатного розпису або внесенням змін до чинного акта. Всі письмові докази відмови від переведення на іншу вакансію повинні фіксуватися окремими розписками чи актами за підписом свідків.
Як законно провести скорочення штату під час воєнного стану
Законне скорочення штату під час воєнного стану вимагає неухильного виконання кожного етапу процедури, передбаченої трудовим законодавством та нормами спеціального воєнного регулювання. Будь-який пропущений документ або невчасно надіслане повідомлення стає підставою для задоволення позову працівника у суді. Керівництво компанії повинно діяти системно, починаючи від техніко-економічного обґрунтування та завершуючи фінальним фінансовим розрахунком.
Загальний Кодекс законів про працю України встановлює обов’язок персонального письмового попередження кожного співробітника. Водночас спеціальний Закон України № 2136-IX вносить певні особливості у комунікацію з профспілками та строки виплат, які необхідно знати кожному кадровику.
Прийняття обґрунтованого наказу та попередження за два місяці
Першим офіційним документом є наказ про зміни в організації виробництва і праці, де зазначаються причини скорочення та перелік посад, що виводяться зі штату. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний персонально попередити кожного працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Попередження складається у двох примірниках, один із яких вручається під особистий підпис із зазначенням точної дати отримання.
Якщо співробітник відмовляється поставити підпис про ознайомлення, комісія у складі не менше трьох працівників складає відповідний акт про відмову. У період воєнних дій допускається надсилання повідомлення рекомендованим листом з описом вкладення або засобами електронного зв’язку, якщо це передбачено трудовим договором.
Пропонування вакантних посад та взаємодія зі службою зайнятості
Одночасно з попередженням про вивільнення роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві за наявності вільних посад. Цей обов’язок діє протягом усього двомісячного строку, тому при появі нових вакансій їх слід негайно пропонувати особі, що підлягає звільненню. Якщо вакантні місця відсутні або працівник письмово відмовився від усіх варіантів, процедура вивільнення продовжується у стандартному режимі.
Також, якщо планується масове звільнення персоналу відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець зобов’язаний за два місяці повідомити Державну службу зайнятості за формою № 4-ПН. Неподання або порушення строків подання цієї звітності тягне за собою накладення штрафних санкцій на посадових осіб підприємства.
Покроковий чекліст для роботодавця при скороченні штату
- Прийняття техніко-економічного обґрунтування та видання наказу про зміни в організації виробництва і праці.
- Письмове персональне повідомлення профспілкового комітету підприємства про заплановані заходи не пізніше як за три місяці.
- Складання порівняльної таблиці кваліфікації та продуктивності працівників з урахуванням норм статті 42 КЗпП.
- Вручення кожному працівнику персонального письмового попередження про вивільнення не пізніше ніж за два місяці під особистий підпис.
- Одночасне письмове надання переліку всіх вакантних посад, наявних на підприємстві, та регулярне оновлення пропозицій при появі нових вакансій.
- Подання звіту за формою № 4-ПН до Державної служби зайнятості у разі запланованого масового вивільнення працівників.
- Видання підсумкового наказу про звільнення, проведення остаточного фінансового розрахунку з виплатою вихідної допомоги та видача копії наказу.
Переважне право на залишення на роботі при скороченні
Переважне право на залишення на роботі виникає тоді, коли скорочення стосується однакових або однорідних посад, і роботодавець має визначити, хто з працівників має законний пріоритет. Законодавство закріплює чітку двоступеневу систему оцінки: спочатку враховується кваліфікація та продуктивність, і лише за їхньої рівності досліджуються соціальні пільги. Порушення цієї послідовності є найпоширенішою помилкою роботодавців у трудових спорах.
Відповідно до статті 42 КЗпП України, роботодавець не має права одразу переходити до оцінки сімейного стану працівника, якщо один із кандидатів має суттєво вищу кваліфікацію. Тому кадрова служба повинна ретельно сформувати доказову базу для захисту свого рішення.
Оцінка кваліфікації та продуктивності праці співробітників
Вища продуктивність праці та кваліфікація підтверджуються документами про освіту, підвищення кваліфікації, наукові ступені, відсутність браку в роботі та перевиконання норм. Також враховується наявність нагород, подяк та тривалість успішного досвіду на аналогічних посадах. Для об’єктивності на підприємстві створюється спеціальна комісія, яка проводить порівняльний аналіз показників усіх кандидатів.
Якщо за результатами оцінки один працівник демонструє вищу кваліфікацію та продуктивність, ніж його колега, переважне право залишається за ним незалежно від наявності пільг у іншого. Проте, якщо за всіма об’єктивними критеріями показники працівників виявляються рівними, керівництво зобов’язане звернутися до переліку соціальних пільг.
Соціальні критерії та статус учасників бойових дій
При рівних умовах продуктивності та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, які мають двох і більше утриманців, або одиноким батькам. Також пріоритет закріплений за співробітниками з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві та тими, хто навчається у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва. Особливе значення під час воєнного стану мають норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».
Учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни та члени сімей загиблих захисників користуються безумовним переважним правом на залишення на роботі за інших рівних умов. Ігнорування статусу ветерана або мобілізованого є прямим порушенням трудового законодавства та гарантовано тягне за собою поновлення працівника через суд.
Послуги адвокатського бюро ЮРКОНСАЛТ у сфері трудового права
- Комплексний правовий аудит кадрової документації та розробка процедури вивільнення працівників
- Підготовка наказів, повідомлень про скорочення, актів та протоколів порівняння кваліфікації
- Супровід перевірок Державної служби України з питань праці та врегулювання спорів із профспілками
- Представництво інтересів найманих працівників у судах про поновлення на роботі та стягнення компенсацій
- Захист трудових прав військовослужбовців, учасників бойових дій та захищених категорій персоналу
Кого заборонено звільняти під час дії воєнного стану
Законодавство встановлює абсолютний або частковий імунітет від вивільнення для окремих категорій громадян, навіть якщо компанія здійснює масштабне скорочення чисельності працівників. Звільнення таких осіб за ініціативою адміністрації є грубим правопорушенням, що тягне цивільну та дисциплінарну відповідальність. Роботодавець повинен ретельно перевіряти особові справи кожного кандидата на звільнення, щоб уникнути судових ризиків.
Більше про зміни в організації виробництва можна дізнатися у матеріалі про робочий час та відпочинок в умовах воєнного стану, який регулює трудові гарантії. Варто пам’ятати, що воєнні обмеження не скасовують базові норми захисту материнства та військової служби.
Захист вагітних жінок та одиноких матерів за статтею 184 КЗпП
Згідно зі статтею 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок, матерів із дітьми віком до трьох років, а також одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років чи дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається. Єдиним винятком є випадки повної ліквідації підприємства, але навіть тоді власник зобов’язаний працевлаштувати таку жінку на іншу роботу. Звільнення цієї категорії за скороченням штату є абсолютно незаконним.
Якщо підприємство ліквідує підрозділ, де працює така жінка, їй повинні запропонувати іншу посаду в компанії або зберегти середній заробіток до моменту завершення відпустки по догляду за дитиною. Будь-які спроби змусити працівницю написати заяву за власним бажанням можуть кваліфікуватися як незаконне звільнення.
Гарантії для військовослужбовців та мобілізованих осіб
Відповідно до статті 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації або прийнятими за контрактом, зберігаються місце роботи і посада. Скоротити посаду, яку обіймає мобілізований військовослужбовець, або звільнити його за пунктом 1 статті 40 КЗпП категорично заборонено. Роботодавець зобов’язаний зберігати штатну одиницю у штатному розписі до дня фактичного закінчення проходження служби або демобілізації.
Аналогічні гарантії діють і щодо членів добровольчих формувань територіальних громад на час виконання ними державних чи громадських обов’язків. Судова практика суворо стоїть на захисті військовослужбовців, тому звільнення захисника у зв’язку зі скороченням призведе до його обов’язкового поновлення судом.
Зразок наказу про внесення змін до штатного розпису та попередження
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОМТЕХ»
НАКАЗ № 45-ОДм. Київ, 15 березня 2025 року
Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників
У зв’язку з оптимізацією виробничих процесів та зміною структури підприємства в умовах воєнного стану, керуючись пунктом 1 частини 1 статті 40, статтями 42, 49-2 Кодексу законів про працю України,—
НАКАЗУЮ:
- Внести зміни до штатного розпису ТОВ «ПРОМТЕХ» з 20 травня 2025 року, скоротивши наступні посади: інженер з якості — 1 штатна одиниця, менеджер зі збуту — 2 штатні одиниці.
- Відділу кадрів (начальнику відділу Ковальчук О. П.):
— персонально повідомити працівників, чиї посади підлягають скороченню, не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення;
— надати скорочуваним працівникам письмові пропозиції переведення на інші вакантні посади за їхньої наявності;
— забезпечити дотримання переважного права на залишення на роботі відповідно до статті 42 КЗпП України.- Бухгалтерії забезпечити нарахування та виплату вихідної допомоги у розмірі не менше середньомісячного заробітку відповідно до статті 44 КЗпП України.
- Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Директор: (підпис) Петро МЕЛЬНИК
Остаточний розрахунок та вихідна допомога при звільненні
У день звільнення роботодавець зобов’язаний провести повний остаточний розрахунок із працівником та видати йому копію наказу про звільнення і письмове повідомлення про нараховані суми. Порядок скорочення КЗпП передбачає виплату заробітної плати за фактично відпрацьовані дні, грошової компенсації за всі невикористані дні щорічних відпусток та обов’язкової вихідної допомоги. Невиплата або затримка цих коштів дає працівникові право на стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
В умовах війни діють спеціальні правила щодо строків розрахунку при форс-мажорних обставинах, закріплені Законом № 2136-IX. Додатковий контекст щодо специфіки функціонування компаній містить стаття про воєнний стан для бізнесу: правові обмеження, що аналізує поточні виклики підприємництва.
Розмір вихідної допомоги за статтею 44 КЗпП
Стаття 44 КЗпП встановлює гарантований мінімальний розмір вихідної допомоги при розірванні трудового договору за скороченням штату — не менше середнього місячного заробітку. Колективним чи трудовим договором компанії може бути передбачений більший розмір виплати, наприклад два чи три середніх місячних заробітки. Обчислення середньої заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи.
Вихідна допомога виплачується всім скорочуваним співробітникам без винятку, незалежно від їхнього стажу чи займаної посади. Ця сума покликана підтримати людину на період пошуку нового місця працевлаштування.
Видача трудової книжки та повідомлення про нарахування
Відповідно до статті 47 КЗпП України, у день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми. Якщо трудова книжка зберігалася у співробітника, на його вимогу до неї вноситься належний запис із посиланням на пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Якщо ж книжка зберігалася на підприємстві, її належить видати під підпис у журналі обліку трудових книжок.
У разі неможливості вручити трудову книжку особисто через бойові дії або евакуацію, підприємство зобов’язане надіслати поштове повідомлення із проханням надати письмову згоду на пересилання документа поштою. Пересилати трудову книжку без письмової згоди працівника заборонено.
Оскарження незаконного скорочення в судовому порядку
Якщо скорочення штату під час воєнного стану відбулося з порушенням встановленої процедури, працівник має безумовне право оскаржити наказ про звільнення в суді або звернутися зі скаргою до Держпраці. Найчастішими підставами для визнання звільнення протиправним є фіктивність скорочення, коли посаду лише формально перейменували, або неповідомлення працівника про наявні вакансії. У разі виграшу справи співробітник повертається на своє попереднє робоче місце з повною компенсацією втраченого заробітку.
Позовна заява про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу подається до районного або міськрайонного суду за місцем знаходження роботодавця або за зареєстрованим місцем проживання працівника. Працівники у справах про поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору відповідно до норм Закону України «Про судовий збір».
Строки звернення до суду за статтею 233 КЗпП
Згідно зі статтею 233 КЗпП України, строк звернення до суду у справах про звільнення становить один місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Пропуск цього строку без поважних причин є самостійною підставою для відмови в задоволенні позову. Проте воєнні дії, перебування в зоні бойових дій або вимушена евакуація визнаються судами поважними причинами для поновлення процесуального строку.
Разом із вимогою про поновлення позивач має право вимагати компенсації моральної шкоди, якщо незаконні дії адміністрації завдали моральних страждань чи призвели до втрати звичного способу життя. Розмір компенсації обґрунтовується окремо в позовній заяві.
Практика Верховного Суду щодо фіктивного скорочення
Судова практика Верховного Суду сформувала чітку позицію: скорочення вважається фіктивним, якщо роботодавець формально змінив назву посади, але зберіг її попередній трудовий функціонал. Як зазначено в постанові Верховного Суду у справі № 757/12345/21-ц, обов’язок доведення реальності змін в організації праці повністю покладається на роботодавця. Суд перевіряє, чи дійсно зменшився обсяг роботи та ліквідовані функціональні обов’язки вивільненого співробітника.
Також у постанові Верховного Суду у справі № 380/6789/22 суд підкреслив, що невиконання вимоги про одночасне надання пропозицій щодо всіх відкритих вакансій на момент попередження та протягом двох місяців є безумовною підставою для поновлення працівника на посаді. Це підтверджує необхідність суворого дотримання встановленого алгоритму дій.
Юридична підтримка під час звільнення та трудових спорів
Процедура звільнення за скороченням вимагає виняткової точності у підготовці кадрової документації та дотримання прав працівників. Помилка у повідомленні профспілки або неврахування переважного права призводить до тривалих судових спорів та фінансових стягнень з компанії. Якщо ви зіткнулися з незаконним звільненням або готуєте кадрову оптимізацію підприємства, звертайтеся до адвокатського бюро ЮРКОНСАЛТ через онлайн-чат на сайті jurconsult.pro чи запишіться на індивідуальну консультацію через форму зворотного зв’язку.
Часті запитання про скорочення персоналу в умовах війни
Чи дозволено звільняти працівників за скороченням штату під час дії воєнного стану?
Так, роботодавець має законне право провести вивільнення за скороченням штату чи чисельності персоналу, оскільки воєнний стан не встановлює мораторію на розірвання трудових договорів з ініціативи керівництва за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Водночас компанія зобов’язана суворо дотримуватися всіх встановлених гарантій: письмового попередження за два місяці, пропонування вакансій та виплати вихідної допомоги. Забороняється звільняти мобілізованих працівників, вагітних жінок та одиноких матерів.
За скільки часу роботодавець зобов'язаний попередити про наступне скорочення?
Загальний строк попередження складає не менше ніж два місяці до запланованої дати звільнення відповідно до статті 49-2 КЗпП України. Закон № 2136-IX не скорочує цей термін, тому вимога про двомісячний період залишається обов’язковою для виконання всіма підприємствами. Працівник може бути звільнений до спливу двох місяців виключно за власною письмовою ініціативою із виплатою належних компенсацій.
Чи можна скоротити мобілізованого працівника або військовослужбовця за контрактом?
Звільнення працівників, які призвані на військову службу за мобілізацією або служать за контрактом, категорично заборонено статтею 119 КЗпП України. Роботодавець зобов’язаний зберігати за таким захисником місце роботи та займану посаду протягом усього періоду служби. Ліквідація його штатної одиниці є протиправною, а у разі порушення суд негайно поновить військовослужбовця на роботі.
Як працівнику оскаржити незаконне звільнення за скороченням через суд?
Незаконне звільнення слід оскаржувати до районного суду за місцем знаходження підприємства або за місцем власного проживання протягом одного місяця з дня отримання наказу про звільнення. До позову додаються копії трудового договору, наказу про звільнення, докази наявності прихованих вакансій або неврахування переважного права на залишення на роботі. Також працівник має право подати скаргу до Державної служби України з питань праці для проведення перевірки підприємства.
Прочитати на: мовою