Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців: повний гайд 2026

Оцінювання державних службовців — це обов’язкова щорічна процедура, передбачена статтею 44 Закону «Про державну службу». Її головна мета полягає не просто в перевірці звітів, а у визначенні якості виконання поставлених завдань, що безпосередньо впливає на преміювання та подальше планування кар’єри працівника.

Для багатьох службовців цей процес виглядає як бюрократична формальність, проте юридичні наслідки оцінювання можуть бути критичними. Отримання негативної оцінки є прямою підставою для звільнення, тому розуміння кожного етапу — від встановлення KPI до фінального висновку — є запорукою професійної безпеки.

Хто та коли підлягає щорічному оцінюванню результатів

Оцінювання результатів службової діяльності проводиться щороку для всіх державних службовців, проте суб’єкти оцінювання відрізняються залежно від категорії посади. Для категорій «Б» і «В» процес контролюють безпосередній керівник та керівник самостійного структурного підрозділу, тоді як для категорії «А» оцінювання здійснює безпосередньо суб’єкт призначення.

Важливо розуміти, що існують певні винятки, коли процедура не проводиться. Зокрема, оцінювання не стосується службовців, які працюють на посаді менше трьох місяців, перебувають у відпустці по догляду за дитиною або проходять військову службу. Також процедура не зачіпає тих, хто відсторонений від виконання обов’язків на період дисциплінарного провадження.

Критерії оцінки результативності та якості

Оцінка базується на конкретних показниках результативності, ефективності та якості. Окрім виконання посадових обов’язків, до уваги беруться:

• Дотримання правил етичної поведінки.
• Вимоги законодавства у сфері запобігання корупції.
• Виконання індивідуальної програми професійного розвитку.
• Показники, визначені у контракті про проходження служби (якщо він укладений).

Це суттєво відрізняє цей процес від того, як проходить атестація працівників за трудовим законодавством, де критерії часто є менш деталізованими.

Етап 1. Визначення завдань та ключових показників KPI

Завдання та ключові показники (KPI) на наступний рік мають бути визначені у грудні року, що передує звітному. Якщо ж мова йде про поточний рік, то цей процес триває з січня по вересень. Саме ці показники відображають кінцевий результат, на який спрямована діяльність службовця, і вони повинні мати кількісне або якісне вираження.

У разі призначення на посаду або виходу з тривалої відпустки, завдання мають бути сформовані протягом десяти робочих днів. Якщо ж проводиться повторне оцінювання після негативного результату, термін скорочується до п’яти робочих днів. Важливо, щоб завдання не визначалися, якщо вихід на роботу відбувся у період з серпня по грудень поточного року.

Методичні рекомендації щодо формування завдань

Згідно з Наказом НАДС № 186-23, завдання мають бути реалістичними та відповідати стратегічним цілям органу. Всі документи оформлюються у паперовій або електронній формі з обов’язковим накладенням кваліфікованих електронних підписів. Це забезпечує прозорість процесу та неможливість зміни показників "заднім числом".

Етап 2. Визначення результатів та оціночна співбесіда

Оцінювання результатів проводиться щороку у період з жовтня по грудень. Для початку процедури суб’єкт призначення видає наказ, де фіксується список службовців та конкретні строки. Ключовим елементом цього етапу є оціночна співбесіда, під час якої безпосередній керівник обговорює зі службовцем досягнення за рік.

Перед співбесідою ви маєте самостійно заповнити форму щодо результатів виконання завдань. У ній потрібно детально описати, чого саме вдалося досягти, спираючись на встановлені KPI. Співбесіда може проводитися дистанційно, що особливо актуально в умовах воєнного стану, але вона обов’язково має базуватися на вашому письмовому звіті та поясненнях.

Що обговорюється під час співбесіди з керівником

Окрім самих результатів, під час зустрічі визначаються потреби у професійному навчанні на наступний рік. Це момент, коли ви можете обґрунтувати необхідність підвищення кваліфікації або вказати на фактори, які заважали виконанню завдань. За результатами розмови керівник виставляє бали та готує обґрунтування оцінки.

Етап 3. Затвердження висновку та наслідки негативної оцінки

Фінальним документом процедури є висновок, який затверджується наказом суб’єкта призначення. Оцінка може бути негативною, позитивною або відмінною. Ви маєте бути ознайомлені з результатом під підпис протягом трьох календарних днів після завершення оцінювання. Якщо ви були відсутні, термін ознайомлення становить п’ять робочих днів після виходу на роботу.

Найбільш критичним наслідком є отримання негативної оцінки. Згідно зі статтею 87 Закону, такий державний службовець звільняється із служби, а контракт з ним розривається. Це жорстка норма, яка не передбачає переведення на іншу посаду чи випробувального терміну, тому правильність проведення процедури оцінювання має вирішальне значення.

Зв’язок оцінювання з кар’єрою та виплатами

Позитивні результати є підставою для преміювання та кар’єрного просування. Хоча основна заробітна плата державного службовця залежить від окладу та рангу, саме щорічне оцінювання визначає розмір стимулюючих виплат за результатами роботи. Також на основі висновку складається індивідуальна програма підвищення компетентності.