Переведення працівника на іншу роботу: правила та процедура

Переведення на іншу роботу — це зміна трудової функції працівника, яка за загальним правилом вимагає його обов’язкової згоди. У мирний час роботодавець не має права в односторонньому порядку призначити бухгалтера касиром або перевести фахівця в іншу місцевість без належного оформлення та підтвердження від самого працівника.

Розуміння різниці між переведенням та простим переміщенням допомагає уникнути трудових спорів та незаконних звільнень. Дізнайтесь також про відмінності та особливості оформлення дистанційної та надомної роботи. Особливо гостро це питання стосується воєнного стану, коли законодавство дозволяє певні винятки для ліквідації наслідків бойових дій, але водночас встановлює жорсткі обмеження щодо безпеки людей.

Різниця між переведенням та переміщенням за КЗпП

Ключова відмінність полягає у зміні трудових обов’язків. Якщо роботодавець доручає вам роботу, не передбачену трудовим договором (інша посада, спеціальність або кваліфікація), — це переведення. Воно потребує вашої згоди. Якщо ж змінюється лише кабінет або стіл у межах тієї ж місцевості, а функції залишаються незмінними — це переміщення, яке згоди не потребує.

Верховний Суд у справі №607/14453/20 наголосив на важливості цього розмежування. Суд зазначив, що зміна кола обов’язків без згоди особи є незаконним переведенням, навіть якщо назва посади залишилася схожою. Для наочності ми підготували порівняльну таблицю:

Важливо розуміти: якщо офіс компанії переїхав на інший поверх у тій же будівлі, а ваші обов’язки не змінилися — це типове переміщення. Роботодавець видає наказ, і ви зобов’язані його виконувати без додаткових заяв.

Постійне переведення за згодою працівника

Постійне переведення означає, що ви більше не повернетеся до попередніх обов’язків. Така процедура зазвичай ініціюється або самим працівником (заява про переведення), або роботодавцем через виробничу необхідність. Головна умова — добровільність. Без письмового підтвердження згоди наказ про переведення можна легко оскаржити в суді.

Окремим випадком є пропозиція вакантних посад при скороченні штату. У такій ситуації переведення є способом зберегти робоче місце для фахівця, посада якого ліквідується. Якщо працівник погоджується на нову роль, трудові відносини тривають на нових умовах.

Згідно з ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України: «Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника...»

Пам’ятайте, що переведення може супроводжуватися такою процедурою, як зміна істотних умов праці за КЗпП. Якщо змінюється не лише посада, а й графік роботи чи система оплати, роботодавець має дотримуватися відповідних строків попередження.

Тимчасове переведення під час воєнного стану

Воєнний стан вніс суттєві корективи у трудове право. Закон № 2136-IX надав роботодавцям право переводити персонал на роботу, не обумовлену договором, без згоди працівника. Проте це право не є абсолютним і обмежене чіткими умовами. Детальніше про обмеження спільної роботи близьких осіб: правила та наслідки читайте в окремій статті.

Таке переведення можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, що загрожують життю людей. Наприклад, якщо працівника цеху просять допомогти з розбиранням завалів після обстрілу — це законно. Але навіть у цьому випадку заборонено переводити людину в місцевість, де тривають активні бойові дії, без її письмової згоди.

Ключові обмеження для роботодавця під час війни

• Стан здоров’я. Нова робота не повинна бути протипоказана працівникові за медичними висновками.
• Оплата праці. Заробіток не може бути нижчим за середню зарплату за попередньою посадою.
• Безпека. Верховний Суд у справі №521/2212/23 вказав, що відсутність на роботі через реальну небезпеку для життя під час війни не може вважатися прогулом. Це також стосується відмови від переведення у небезпечні зони.

Ми вже допомагали клієнтам у подібних ситуаціях, наприклад, коли відбувалося поновлення на роботі через порушення процедури звільнення/переведення. Суди стають на бік працівника, якщо роботодавець зловживає "воєнними" нормами для примусу до праці, що не пов’язана з екстреними обставинами.

Гарантії при переведенні на легшу роботу за станом здоров’я

Закон захищає вразливі категорії працівників. Якщо за станом здоров’я людина потребує легшої праці, роботодавець зобов’язаний надати таку можливість на підставі медичного висновку. Це особливо важливо для вагітних жінок та матерів з дітьми до трьох років.

При такому переведенні діє правило збереження середнього заробітку. Наприклад, якщо вагітну жінку переводять на менш оплачувану, але безпечнішу посаду, вона продовжує отримувати гроші за попередніми, вищими ставками. Якщо ж ви стикаєтеся зі специфічними випадками, радимо ознайомитися з тим, як працює переведення на легшу роботу за станом здоров’я для осіб з інвалідністю.

Фінансові гарантії при зміні посади за станом здоров’я

Згідно зі ст. 114 КЗпП, при переведенні на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. У випадках з вагітними жінками цей термін триває весь час виконання легшої роботи. Такий підхід гарантує, що погіршення здоров’я не призведе до миттєвого фінансового краху працівника.

Для захисту своїх інтересів у таких спорах важливо мати документальне підтвердження. Наприклад, наш досвід показує, що захист прав працівника у спорі щодо умов праці часто залежить від правильності оформлення медичних висновків та наказів підприємства.