Строковий трудовий договір: правила укладення та звільнення

Строковий трудовий договір — це особлива форма трудових відносин, яка укладається на чітко визначений період або до настання певної події. На відміну від безстрокового контракту, такий вид договору є винятком із правил і може застосовуватися лише тоді, коли робота за своєю природою не може виконуватися постійно.

Для працівника це означає тимчасову зайнятість, а для роботодавця — ризик автоматичного перетворення договору на безстроковий у разі порушення процедури звільнення. Розуміння правил ст. 23 КЗпП дозволяє уникнути судових спорів та штрафів від Держпраці.

Коли закон дозволяє укладати строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, передбачених статтею 23 КЗпП України. Головною умовою є неможливість встановлення безстрокових відносин через характер роботи, умови її виконання або інтереси самого працівника. Якщо роботодавець ігнорує ці вимоги та оформлює строковий договір на постійну посаду, таку умову можна оскаржити в суді.

Характер роботи зазвичай передбачає сезонність або виконання конкретного проєкту, який має логічне завершення. Умови виконання — це обставини, коли посада є постійною, але основний працівник тимчасово відсутній (наприклад, перебуває у декретній відпустці або на військовій службі).

Законні підстави для строковості за ст 23 КЗпП

Згідно з нормами законодавства, підставами для обмеження терміну роботи є:

• Характер роботи. Робота не є постійною за своєю суттю (сезонні роботи, будівництво конкретного об’єкта).
• Умови виконання. Заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце.
• Інтереси працівника. Коли сама людина просить встановити строк через особисті обставини.

Згідно з ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника...»

Позиція Верховного Суду щодо законності строку

Судова практика суворо стоїть на стороні працівників у питаннях безпідставної строковості. Роботодавець не має права нав’язувати строк, якщо робота є постійною.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №457/295/20 від 26.05.2021 зазначив: «Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України... є підставою для визнання умови про строк недійсною.»

Якщо для строкового договору немає законних підстав, він автоматично стає безстроковим з моменту підписання.

Порядок оформлення та визначення строку договору

Строк трудового договору може визначатися конкретною датою, кількістю місяців або настанням певної події. Важливо чітко прописати цю умову в наказі про прийняття на роботу, оскільки саме цей документ є первинним доказом строковості відносин. У трудову книжку запис про строковість не вноситься — там фіксується лише факт прийняття на посаду.

Якщо строк прив’язаний до події, наприклад, повернення основного працівника, важливо правильно визначити день звільнення. Це має бути день, що передує виходу основного співробітника на роботу. Якщо цей момент пропустити, договір може трансформуватися у постійний.

Як правильно вказати термін у документах

Існує три основні способи зафіксувати тривалість відносин:

• Конкретна дата. Наприклад, «до 31 грудня 2024 року».
• Певний період. Наприклад, «на 6 місяців».
• Подія. Наприклад, «на час перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною».

У нашій практиці був випадок, коли в договорі вказали «до завершення будівництва», але фінансування об’єкта припинилося раніше. Роботодавець не зміг звільнити працівника за закінченням строку, бо будівництво фактично не завершилося. Це ілюструє ризик занадто розмитих формулювань.

Особливості записів у трудовій книжці

При прийнятті на роботу запис виглядає стандартно: «Прийнятий на посаду…». Про те, що договір був строковим, сторонній спостерігач дізнається лише із запису про звільнення, де обов’язково має бути посилання на п. 2 ст. 36 КЗпП. Помилкою є посилання на статтю 23 при звільненні — це порушує правила ведення кадрової документації.

Випробувальний термін при строковому договорі

За загальним правилом КЗпП, випробувальний термін не встановлюється для осіб, з якими укладається договір строком до 12 місяців. Однак особливості трудових відносин під час воєнного стану внесли суттєві корективи у це правило. Наразі роботодавці мають право встановлювати випробування для будь-якої категорії працівників, незалежно від виду договору.

Це означає, що навіть якщо ви наймаєте людину на три місяці, ви можете законно передбачити місяць випробування. Головне — зафіксувати цю умову в наказі. Якщо ж ви хочете дізнатися більше про загальні норми, радимо переглянути матеріал про випробувальний термін при прийнятті на роботу.

Обмеження за статтею 26 КЗпП та винятки війни

У мирний час стаття 26 захищала тимчасових працівників від випробування. Проте Закон №2136-IX надав роботодавцям більше свободи для оперативного залучення кадрів.

Згідно з ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.»

Доцільність випробування при коротких строках

Варто враховувати практичний аспект: якщо договір укладено на один місяць, встановлювати випробування на той самий місяць немає сенсу. В день, коли ви зможете звільнити людину як таку, що не пройшла випробування, договір і так закінчиться за строком. Оптимально, щоб випробування не перевищувало половини строку договору.

Припинення та дострокове розірвання договору

Звільнення за строковим трудовим договором відбувається на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. Важливою особливістю є те, що роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення за два тижні чи будь-який інший термін. Договір просто припиняє свою дію в останній день строку, вказаний у документах.

Проте існують соціальні гарантії, які не можна ігнорувати. Наприклад, звільнення вагітних жінок можливе лише з обов’язковим працевлаштуванням. Якщо просто видати наказ і розрахувати таку працівницю, це стане прямою підставою для судового позову та поновлення на роботі.

Процедура звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП

Для законного припинення відносин необхідно:

• Видати наказ. Це можна зробити заздалегідь, але датою звільнення має бути останній день строку.
• Провести розрахунок. Виплатити заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
• Видати документи. Копію наказу та трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця).

Ми часто допомагаємо клієнтам у справах, де відбулося поновлення на роботі через порушення процедури звільнення. Найчастіша помилка — звільнення "заднім числом" або неправильна дата в наказі.

Гарантії для вразливих категорій працівників

Верховний Суд чітко визначив правила для звільнення вагітних за строковими договорами. Це не заборонено, але вимагає активних дій від роботодавця.

Велика Палата Верховного Суду у справі №759/19440/15-ц від 16.05.2018 зазначила: «Звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строку трудового договору... є законним лише за умови обов’язкового працевлаштування.»

Вагітну жінку можна звільнити після закінчення строку, але тільки з обов’язковим і негайним працевлаштуванням.

Як строковий договір стає безстроковим за ст 39-1

Найбільший ризик для роботодавця — це стаття 39-1 КЗпП. Якщо працівник вийшов на роботу наступного дня після закінчення строку договору, а наказ про звільнення не був виданий або не був доведений до відома, трудові відносини автоматично стають безстроковими. З цього моменту звільнити людину "просто так" вже не вийде — знадобляться загальні підстави (скорочення, дисциплінарні проступки тощо).

Також закон обмежує багаторазове переукладання строкових договорів. Якщо ви щороку підписуєте новий строковий контракт на ту саму постійну посаду, суд може визнати таку практику незаконною і встановити, що договір є безстроковим з самого початку.

Пастка автоматичного продовження відносин

Для трансформації договору достатньо самого факту допуску до роботи. Наприклад, якщо строк закінчився в неділю, а в понеділок охорона пропустила працівника через турнікет і він приступив до обов’язків — все, договір став безстроковим. Роботодавець вже не може видати наказ про звільнення "вчорашнім числом".

Згідно з ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України: «Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.»

Ризики повторного переукладання договорів

Багато хто намагається обійти закон, переукладаючи договори щороку. Проте суди дивляться на суть роботи. Якщо бухгалтер чи юрист працює 5 років за строковими договорами, хоча компанія стабільна і посада постійна — це прямий шлях до визнання договору безстроковим у судовому порядку. Винятком є лише випадки, коли сама робота залишається тимчасовою за своєю природою.