Гарантії трудових прав мобілізованих працівників

Кого захищає стаття 119 Кодексу законів про працю

Стаття 119 Кодексу законів про працю встановлює імперативний правовий імунітет для всіх громадян, які виконують військовий обов’язок під час особливого періоду. Цей захист поширюється незалежно від того, чи працює особа у великій корпорації, державній установі, комунальному закладі або у фізичної особи підприємця.

Згідно з ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України: «За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом... під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада...»

Головна юридична умова для застосування норми — наявність офіційно укладених трудових відносин на момент фактичного призову чи добровільного прийняття на військову службу. Якщо виникають складні питання взаємодії з військкоматом, нашими юристами успішно завершено справу щодо мобілізаційної постанови.

Види військової служби під захистом закону

Право на збереження робочого місця виникає на підставі різноманітних форм виконання військового обов’язку:

• Мобілізація. Призов за мобілізаційним розпорядженням або бойовою повісткою ТЦК та СП.
• Контрактна служба. Добровільний вступ до лав Збройних Сил України, включаючи службу в резерві.
• Офіцерський призов. Залучення офіцерів запасу під час дії особливого періоду.

Особливості статусу членів добровольчих формувань

Для членів добровольчих формувань територіальних громад діють специфічні правила. Робоче місце та посада зберігаються за ними виключно на час виконання безпосередніх завдань територіальної оборони, що має обов’язково підтверджуватися наказами командирів відповідних добровольчих підрозділів.

Збереження місця роботи та посади під час служби

Увільнення від роботи на час мобілізації не є звільненням, оскільки трудовий договір продовжує діяти у повному обсязі, але виконання посадових обов’язків тимчасово зупиняється. Роботодавець не має права ліквідувати посаду в штатному розписі, скоротити її або перевести працівника на іншу роботу без його письмової згоди.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №753/12209/22 від 28.06.2023 зазначив: «Законом України № 2352-IX із частини 3 статті 119 КЗпП виключено обов'язок роботодавця зберігати середній заробіток, залишивши лише збереження місця роботи та посади».

Якщо на підприємстві виникає виробнича потреба у виконанні завдань мобілізованого бійця, керівництво має право прийняти нового співробітника. Проте оформлюється це виключно за строковим трудовим договором на період проходження служби основним працівником, аж до дня його фактичного виходу.

Захист працівників зі строковим контрактом

Закінчення календарного строку дії трудового договору в період військової служби не дає роботодавцю підстав для розірвання відносин. Дія трудового контракту продовжується в силу прямої вимоги закону до моменту фактичного повернення військовослужбовця до цивільної праці.

Реорганізація та оптимізація структури компанії

Проведення внутрішньої реорганізації чи скорочення чисельності або штату на підприємстві не дозволяє вивести зі штатного розпису посаду мобілізованого співробітника. Робоче місце залишається недоторканним до повного завершення військової служби.

Чи зобов’язаний цивільний роботодавець зберігати середню зарплату

Обов’язок роботодавця зберігати щомісячний середній заробіток за мобілізованими працівниками було скасовано з 19 липня 2022 року на підставі Закону України № 2352-IX. Від цієї дати цивільне підприємство більше не зобов’язане нараховувати виплати за рахунок власного фонду оплати праці.

Згідно з пунктом 19 розділу I Закону України № 2352-IX: «у частині третій статті 119 слова "зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток" замінити словами "зберігаються місце роботи і посада"»

Фінансове забезпечення мобілізованих повністю перейшло до компетенції держави у формі щомісячного грошового забезпечення військовослужбовця. У сфері бізнесу можуть виникати супутні зобов’язання, проте схожу трудово-податкову справу вже виграли наші юристи, захистивши підприємця від неправомірних стягнень.

Добровільні виплати підприємства мобілізованим працівникам

Роботодавець має повне юридичне право виплачувати мобілізованому матеріальну допомогу або щомісячну грошову підтримку за власною ініціативою. Відповідно до статті 9-1 КЗпП підприємства можуть встановлювати додаткові трудові пільги за рахунок власного прибутку, закріпивши це в колективному договорі або індивідуальному наказі керівника.

Вплив служби на стаж для щорічної відпустки

Оскільки за мобілізованим не зберігається цивільна заробітна плата, період військової служби після 19 липня 2022 року не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку. Навіть добровільні виплати з боку роботодавця не повертають нарахування відпускного стажу під час служби.

Повідомлення роботодавця про призов та видання наказу

Підставою для видання наказу про увільнення від роботи є об’єктивний факт призову на службу, підтверджений офіційними документами. Працівник або його родичі мають надати роботодавцю повістку з відміткою про направлення, довідку з ТЦК та СП або витяг із наказу командира військової частини про зарахування до особового складу.

Для перевірки регламентів кадрового обліку роботодавці та працівники можуть звернутися на офіційний сайт Державної служби України з питань праці. Після отримання підтвердження керівник видає наказ про увільнення від виконання посадових обов’язків, у якому прямо фіксується збереження робочого місця і посади.

Запис про призов чи увільнення на час мобілізації до паперової трудової книжки не вноситься. Трудова книжка заповнюється лише у випадках прийняття на роботу, переведення або остаточного звільнення працівника.

Різниця між повісткою на медогляд та мобілізаційним призовом

Повістка для проходження медичного огляду чи уточнення облікових даних увільняє співробітника від роботи лише на час проходження військово-лікарської комісії зі збереженням середнього заробітку за ці дні. Повне увільнення на весь період служби оформлюється виключно після отримання бойової повістки або мобілізаційного розпорядження.

Дії кадрової служби у разі відсутності документів у перший день

Якщо людину мобілізували терміново і вона не встигла надати підтвердження, роботодавець не має права фіксувати прогул або звільняти співробітника. Перші дні відсутності табелюються як нез’ясовані причини, а після надання фотокопії довідки видається наказ із фактичної дати призову.

Відображення відсутності у табелі обліку робочого часу

Облік робочого часу мобілізованого працівника ведеться в типовій формі № П-5 з використанням уніфікованих позначок. До моменту пред’явлення офіційного документа дні неявки позначаються літерним кодом «НЗ» (цифровий «28») як неявка з нез’ясованих причин.

Після видання наказу про увільнення в табелі проставляється код «ІН» (цифровий «22») — інший невідпрацьований час, передбачений чинним законодавством. Робочі години для коду «ІН» не нараховуються, і нарахування заробітної плати за цим кодом не здійснюється.

У разі необхідності кадрова служба формує коригуючий табель за попередні дні неявок. Актуальні рекомендації щодо ведення табелів публікує портал Праця360 / Трудовий консультант. За специфічних обставин на підприємстві також може застосовуватися оплата праці під час простою для інших категорій персоналу.

Правила заповнення табеля форми П-5

Кадровикам слід враховувати такі позначки при обліку відсутності:

• Код ІН (22). Проставляється на весь період військової служби без нарахування робочих годин та оплати.
• Код НЗ (28). Застосовується тимчасово до з’ясування підстав неявки працівника.
• Коригування. Обов’язкове переоформлення табеля після отримання підтвердної довідки з військової частини.

Табелювання днів проходження військово-лікарської комісії

Дні перебування співробітника у ТЦК для проходження медичного огляду позначаються кодом «ІН», проте вони підлягають обов’язковій оплаті за середнім заробітком на підставі повістки або довідки військового комісаріату.

Оплата праці та компенсація невикористаної відпустки

Мобілізований співробітник має право отримати грошову компенсацію за всі накопичені дні щорічної основної та додаткової відпусток без розірвання трудових відносин. Для цього працівник подає письмову заяву на ім’я керівника підприємства.

Згідно з ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки»: «до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується: час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково... крім випадків, коли за працівниками... зберігалися лише місце роботи і посада»

Заяву про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку рекомендовано подавати не пізніше останнього дня місяця, у якому працівника було зараховано на військову службу. Бухгалтерія проводить повний розрахунок за відпрацьовані дні та накопичену відпустку.

Порядок отримання грошової компенсації

Виплата компенсації здійснюється на підставі частини 2 статті 83 КЗпП та статті 24 Закону «Про відпустки». Працівнику не потрібно звільнятися: кошти перераховуються на зарплатний рахунок за заявою мобілізованого.

Відпустка для ветеранів після демобілізації

Після демобілізації та повернення до цивільної роботи ветеран має гарантоване право на отримання обов’язкової відпустки без збереження зарплати тривалістю до 60 календарних днів, яку роботодавець зобов’язаний надати за першою вимогою.

Відповідальність роботодавця за порушення трудових гарантій

Законодавство передбачає сувору відповідальність за недотримання трудових прав мобілізованих працівників. Незаконне звільнення або скорочення посади військовослужбовця тягне за собою накладення значних фінансових санкцій на підприємства та роботодавців-ФОП.

Відповідно до частини 2 статті 265 КЗпП порушення гарантій та пільг працівників, які залучаються до виконання військового обов’язку, карається штрафом у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.

Посадові особи також несуть персональну адміністративну відповідальність за статтею 41 КУпАП зі штрафом від 850 до 1700 гривень, а у разі грубого незаконного звільнення — кримінальну відповідальність за статтею 172 Кримінального кодексу України.

Штрафні санкції за статтею 265 КЗпП України

Фінансовий штраф застосовується органами Держпраці незалежно від форми власності бізнесу та сплачується роботодавцем до державного бюджету за кожне виявлене правопорушення.

Поновлення на роботі через суд

Мобілізований працівник має безумовне право оскаржити незаконний наказ в судовому порядку. Суд скасовує наказ про звільнення, зобов’язує роботодавця поновити працівника на посаді та стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Прочитати на: мовою