Звільнення за систематичне невиконання обов’язків: гайд за ст. 40 КЗпП

Звільнення за систематичне невиконання обов’язків — це одна з найскладніших процедур у трудовому праві, яка вимагає від роботодавця ювелірної точності в оформленні документів. Стаття 40 пункт 3 КЗпП дозволяє розірвати договір лише тоді, коли працівник ігнорує роботу неодноразово, а попередні заходи впливу не дали результату.

Для працівника таке звільнення стає «вовчим квитком», а для компанії — зоною високого ризику. Якщо порушити хоча б один процедурний крок або неправильно порахувати строки, суд з високою ймовірністю поновить людину на посаді та змусить виплатити компенсацію за вимушений прогул.

Що таке систематичне невиконання обов’язків за КЗпП

Систематичне невиконання трудових обов’язків — це вчинення працівником другого або наступного проступку після того, як до нього вже було офіційно застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення. Головна умова полягає в тому, що на момент нового порушення попередня догана має бути чинною та не знятою за давністю.

Юридично це виглядає як ланцюжок: проступок №1 → догана → проступок №2 → звільнення. Якщо обидва порушення сталися до того, як був виданий перший наказ про стягнення, систематичність не виникає. Роботодавець не може звільнити людину за «сукупність гріхів», про які раніше офіційно не заявляв через наказ.

Важливо розуміти, що звільнення само по собі є видом стягнення. Тому за один і той самий конкретний проступок не можна одночасно оголосити догану і звільнити — це порушує принцип заборони подвійного покарання, закріплений у статті 61 Конституції України.

Коли стягнення вважається чинним для звільнення

Для застосування пункту 3 статті 40 КЗпП враховуються лише ті заходи, які не втратили юридичної сили. Згідно зі статтею 151 КЗпП, дисциплінарне стягнення вважається знятим, якщо протягом року з дня його накладення працівник не був підданий новому стягненню. Якщо роботодавець посилається на догану дворічної давнини, суд визнає звільнення незаконним, оскільки систематичність відсутня.

Позиція Верховного Суду щодо ланцюжка порушень

Судова практика вимагає, щоб новий проступок було вчинено саме після того, як працівнику офіційно оголосили першу догану.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №705/539/21 від 02.02.2022 зазначив: «якщо працівника вже було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за конкретне порушення (оголошено догану), а після цього він не вчиняв нового проступку, то підстави для його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України відсутні.»

Умови для законного звільнення за статтею 40 КЗпП

Для того, щоб стаття 40 пункт 3 КЗпП звільнення встояла в суді, роботодавець повинен довести сукупність чотирьох факторів: наявність проступку, вину працівника, систематичність та дотримання строків. Невиконання обов’язків має стосуватися лише тих функцій, які чітко прописані в трудовому договорі або посадовій інструкції. Більше про звільнення за невідповідність займаній посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП) читайте в нашій статті.

Якщо працівник відмовився виконувати роботу, яка не входить до його кола обов’язків, це не є порушенням дисципліни. Роботодавець не має права вимагати виконання завдань, про які не було домовлено при прийманні на роботу, що прямо передбачено статтею 31 КЗпП. Наприклад, якщо бухгалтера звільняють за відмову прибирати офіс, таке рішення буде скасоване судом.

Окрему увагу суди приділяють вині. Якщо план продажів не виконано через відсутність товару на складі або запізнення сталося через масштабний збій у роботі громадського транспорту (форс-мажор), вина працівника відсутня. Без вини немає дисциплінарного проступку, а отже — і підстави для звільнення. Аналогічно, при розірванні трудового договору у зв’язку із втратою довіри, ключовим фактором є доведення вини працівника.

Юридичні вимоги до доведення вини працівника

Працівник вважається невинуватим, поки роботодавець не доведе зворотне. Обов’язок збирання доказів (доповідні записки, акти, записи з камер) повністю лежить на компанії.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №766/8638/16-ц від 17.04.2019 роз'яснив: «невиконання обов’язків має бути винним (умисним або з необережності); проступок повинен мати систематичний характер.»

Перевірка попередніх доган у суді

Навіть якщо працівник не оскаржував першу догану вчасно, при розгляді справи про звільнення суд зобов’язаний перевірити її законність. Якщо виявиться, що перше стягнення було накладено з порушенням, весь ланцюжок «систематичності» розривається. Ми часто бачимо це на практиці: виграна справа про поновлення на роботі підтверджує, що процедурні помилки роботодавця стають ключем до перемоги працівника.

Порядок оформлення звільнення від пояснень до наказу

Процедура звільнення за порушення трудової дисципліни починається з фіксації факту порушення. Зазвичай це доповідна записка безпосереднього керівника. Після цього роботодавець зобов’язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Це не просто формальність, а вимога статті 149 КЗпП, порушення якої автоматично робить звільнення незаконним. Детальніше про всі підстави та порядок припинення трудового договору читайте тут.

Якщо працівник відмовляється пояснювати свої дії, необхідно скласти відповідний акт у присутності не менше трьох свідків. Законодавство не встановлює точний строк для надання пояснень, але розумним вважається період у 2-3 робочі дні. Тільки після аналізу пояснень (або фіксації відмови) роботодавець може видавати наказ про звільнення.

Також важливо дотримуватися часових рамок. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не рахуючи хвороби чи відпустки) і не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Пропуск цих строків навіть на один день позбавляє роботодавця права на звільнення.

Як правильно скласти наказ про звільнення

У наказі не можна писати загальні фрази на кшталт «за порушення дисципліни». Потрібно чітко вказати: який саме пункт посадової інструкції порушено, коли це сталося, на які попередні догани спирається компанія. Обов’язково зазначаються реквізити пояснювальної записки або акта про відмову. Без конкретики наказ легко оскаржити, посилаючись на його необґрунтованість.

Запис у трудову книжку та розрахунок

У день звільнення працівнику видається копія наказу та проводиться повний розрахунок. У трудову книжку вноситься запис: «Звільнено у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України». Пам’ятайте, що звільнення за крадіжку на роботі або інші підстави мають зовсім іншу процедуру та записи.

Особливості звільнення за статтею під час війни

Воєнний стан вніс суттєві корективи в трудове законодавство через Закон № 2136-IX. Головна зміна стосується можливості звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час його перебування на лікарняному або у відпустці (крім «декретних»). У такому разі датою звільнення вважається перший робочий день після завершення лікарняного чи відпустки.

Проте «систематичне невиконання трудових обов’язків КЗпП» все одно потребує доведення вини. Якщо працівник не виконує роботу через бойові дії, відсутність зв’язку або загрозу життю — це поважні причини. У таких умовах звільняти за статтею 40 пункт 3 не можна, оскільки відсутній умисел на порушення дисципліни.

Також важливо, що під час війни продовжує діяти вимога щодо отримання згоди профспілки для звільнення членів профспілкових органів. Для інших категорій працівників у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП щодо попередньої згоди профспілки тимчасово не застосовуються, що значно спрощує процедуру для роботодавця.

Звільнення на лікарняному: практика судів

Раніше звільнення під час хвороби було абсолютним табу. Зараз, якщо працівник систематично порушував обов’язки і компанія видала наказ під час його хвороби, суд не скасує такий наказ повністю. Він лише змінить дату звільнення на наступний день після одужання. Це підтверджує актуальна судова практика щодо застосування норм Закону № 2136.

Чи може борг бути підставою для звільнення?

Часто виникає питання, чи можна звільнити працівника за статтею, якщо у нього є арешти рахунків або борги. Відповідь однозначна — ні. Жодне звільнення через борги не передбачено КЗпП як підстава за ініціативою роботодавця. Це не стосується виконання трудових обов’язків і не може вважатися дисциплінарним проступком.