Звільнення за невідповідність займаній посаді за п 2 ст 40 КЗпП

Звільнення за невідповідність займаній посаді — це особлива процедура розірвання трудового договору, яка відбувається без вини працівника. На відміну від випадків порушення дисципліни, тут підставою є об’єктивна неможливість людини виконувати свої обов’язки. Для роботодавця це складний процес, де будь-яка процедурна помилка веде до негайного поновлення працівника на роботі через суд.

Головна складність полягає в тому, що закон вимагає залізних доказів невідповідності та обов’язкового працевлаштування особи на інші посади. Якщо ви опинилися в ситуації, коли виникає потреба припинити трудові відносини з цієї причини, важливо знати нові правила медичного оцінювання та судові стандарти доказування.

Коли допускається звільнення за невідповідність займаній посаді

Звільнення за невідповідність займаній посаді регулюється пунктом 2 статті 40 КЗпП України і застосовується у випадках, коли працівник не може належним чином виконувати роботу через стан здоров’я або недостатню кваліфікацію. Ключовою ознакою цієї підстави є відсутність вини працівника: він не лінується і не прогулює, а просто об’єктивно не має можливості впоратися з завданнями.

Важливо розрізняти цей випадок і звільнення за систематичне невиконання обов’язків. У першому випадку ми говоримо про нездатність (не може), у другому — про дисциплінарний проступок (не хоче). Якщо роботодавець звільнить за невідповідність того, хто свідомо порушує правила, суд визнає такий наказ незаконним.

Для законного розірвання договору за цією статтею необхідні документальні докази. Це не може бути суб’єктивна думка керівника. Потрібні або висновки експертних команд, або результати офіційної атестації та звіти про помилки в роботі.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №357/15166/21 від 28.02.2024 зазначив: «У разі невиконання своїх обов’язків у частині дотримання норм етики і правил поведінки працівника може бути притягнуто до дисциплінарної та/або матеріальної відповідальності. Допущені порушення не є правовою підставою для звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України.»

Порушення етичних норм є дисциплінарним проступком і не може бути підставою для звільнення за невідповідність посаді.

Відмінність від випробувального терміну

Якщо невідповідність працівника виявлена під час випробувального терміну, звільнення проводиться за статтею 28 КЗпП України. Стаття 40 КЗпП застосовується виключно тоді, коли невідповідність виявили вже під час подальшої постійної роботи. Це дві різні юридичні процедури з різними вимогами до оформлення.

Захист від звільнення через відсутність освіти

Якщо роботодавець знав про відсутність у працівника диплома про вищу освіту під час прийняття на роботу, він не може звільнити його пізніше лише через відсутність цього документа. Це важлива гарантія для працівників, які підтверджують свої знання практичною роботою.

У нашій практиці був випадок, коли роботодавець прийняв на посаду головного технолога спеціаліста без профільного диплома. Через півроку керівництво ініціювало звільнення за невідповідність займаній посаді через відсутність належної освіти. Працівник оскаржив це рішення, і суд поновив його на роботі, оскільки роботодавець знав про відсутність диплома під час найму. Звільнити працівника можна було лише у разі фактичного неналежного виконання обов’язків.

Проведення атестації для перевірки кваліфікації працівників

Недостатня кваліфікація — це брак знань або навичок, необхідних для виконання роботи. Найчастіше це виявляється через атестацію. Проте одних лише результатів атестаційної комісії для суду замало. Роботодавець повинен надати об’єктивні дані: акти про брак, доповідні записки про помилки, звіти про невиконання планів або норми виробітку.

Проведення атестації має чітку періодичність — не частіше ніж один раз на три роки. Роботодавець має затвердити положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії та графік проведення. Працівники мають бути ознайомлені з графіком не пізніше ніж за два місяці.

Для проведення атестації на підприємстві має бути затверджено локальне Положення про атестацію, погоджене з профспілкою. Якщо такого положення немає, результати атестації будуть скасовані судом через відсутність внутрішньої нормативної бази.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №297/3092/15-Ц від 30.05.2018 зазначив: «Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов’язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об’єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема, документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків.»

Рішення атестаційної комісії не є єдиним і достатнім доказом невідповідності працівника займаній посаді.

Хто за законом не підлягає атестації

Закон України «Про професійний розвиток працівників» у статті 12 встановлює чіткі обмеження. Роботодавець не має права проводити атестацію щодо таких категорій осіб:

• Працівники з малим стажем. Особи, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року.
• Вагітні жінки. Жінки в період вагітності мають повний імунітет.
• Особи з сімейними обов’язками. Батьки, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років, дитиною з інвалідністю або особою з інвалідністю з дитинства.
• Одинокі батьки. Одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років.
• Неповнолітні та сумісники. Працівники віком до 18 років, а також особи, які працюють за сумісництвом.

Проведення атестації щодо цих категорій є грубим порушенням процедури.

У судовій практиці є показовий приклад: на підприємстві провели атестацію інженерного складу та звільнили провідного фахівця-жінку, яка є одинокою матір’ю та виховує 10-річну дитину. Суд скасував звільнення, оскільки одинокі матері з дітьми до 14 років взагалі не підлягають атестації. Роботодавцю слід було виключити її зі списків на етапі підготовки наказу.

Наслідки відмови від атестації та порушення строків

Сама по себе відмова працівника від проходження атестації не дає роботодавцю права автоматично звільнити його за невідповідність займаній посаді за п. 2 ст. 40 КЗпП. Відмову необхідно зафіксувати актом, після чого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання розпорядження.

Також критично важливо дотримуватися строків: звільнення за результатами атестації можливе лише протягом двох місяців після її проведення. Якщо атестація завершилася 10 лютого, а наказ видали 25 квітня, суд поновить працівника через порушення цього строку.

Оцінювання повсякденного функціонування та звільнення за станом здоров’я

Звільнення за станом здоров’я можливе лише тоді, коли робота протипоказана людині за медичними показниками або створює небезпеку для колег та оточуючих. З 2025 року процедура отримання таких висновків суттєво змінилася у зв’язку з реформуванням системи медико-соціальної експертизи.

Тепер ключовим документом є висновок експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи. Це передбачено новим Законом № 4170-IX, який впроваджує прозору систему визначення обмежень працездатності. Старі довідки МСЕК залишаються чинними до кінця їхнього строку, нові обстеження проводяться за оновленим порядком, що фокусується на реальних обмеженнях життєдіяльності працівника.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №523/8055/16-ц від 12.09.2018 зазначив: «Підставою для звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є або фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки, або стійке порушення функцій організму, визнання працівника особою з інвалідністю та наявність протипоказань щодо продовження ним трудової діяльності, підтверджені довідкою медико-соціальної експертної комісії.»

Звільнення за станом здоров’я потребує офіційного медичного висновку про стійке зниження працездатності або протипоказання.

Нові правила медичного оцінювання працездатності

З 1 січня 2025 року медико-соціальні експертні комісії (МСЕК) ліквідовані. Замість них оцінювання проводять експертні команди з оцінювання повсякденного функціонування особи на базі багатопрофільних лікарень. Їхні висновки вносяться до електронної системи охорони здоров’я та є офіційною підставою для визначення відповідності працівника займаній посаді.

Якщо працівник відсторонений від роботи через ненадання результатів періодичного медогляду, це не звільняє роботодавця від обов’язку отримати офіційний медичний висновок перед тим, як звільняти його за станом здоров’я. Звільнення без такого документа суди однозначно визнають незаконним.

Роль висновку експертної команди та ЛКК

Окрім висновків експертних команд, підставою можуть бути висновки лікарсько-консультативної комісії (ЛКК) щодо зміни місця роботи чи наявності медичних протипоказань. Роботодавець зобов’язаний діяти виключно на підставі цих документів, а не на основі власних спостережень за здоров’ям працівника.

Наші адвокати успішно вели справу про професійне захворювання, де довели неправомірність бездіяльності великого підприємства щодо розслідування професійного захворювання працівника та стягнули моральну шкоду. Це підтверджує, що захист прав працівників у сфері охорони праці вимагає детального аналізу медичних та кадрових документів.

Обов’язок роботодавця щодо працевлаштування та виплата вихідної допомоги

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП — це крайній захід. Роботодавець за законом зобов’язаний спочатку спробувати працевлаштувати людину на іншу посаду. Це не просто формальність: потрібно письмово надати перелік усіх вакансій, які працівник може обіймати за своєю кваліфікацією та станом здоров’я.

Пропуск хоча б однієї підходящої вакансії робить звільнення незаконним. Схожа логіка діє і тоді, коли відбувається процедура скорочення штату працівників — вакансії мають пропонуватися в повному обсязі. Якщо ж на підприємстві взагалі немає вільних місць, складається відповідний акт.

При звільненні за цією підставою працівник обов’язково отримує вихідну допомогу. Її розмір не може бути меншим за один середній місячний заробіток. Це правило діє навіть якщо працівник сам відмовився від запропонованого переведення на іншу посаду.

Як правильно фіксувати пропозицію вакансій

Письмова пропозиція вакансій має бути максимально детальною: містити опис обов’язків та розмір окладу. Роботодавець повинен запропонувати всі вакантні посади, які відповідають кваліфікації та стану здоров’я працівника, а не лише ті, які він вважає за доцільне запропонувати.

Відмову працівника від переведення слід фіксувати письмовою заявою самого працівника або актом про відмову від підпису, складеним у присутності щонайменше двох свідків. Це забезпечить роботодавцю надійний доказ у разі судового спору.

Виплата вихідної допомоги за статтею 44 КЗпП

Виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку є обов’язковою гарантією при звільненні за п. 2 ст. 40 КЗпП. Якщо роботодавець не проведе повний розрахунок у день звільнення або не виплатить цю допомогу, працівник має право вимагати компенсацію за час затримки розрахунку.

Вплив воєнного стану на розірвання трудового договору

Воєнний стан вніс корективи у трудове законодавство через Закон № 2136-IX. Головна зміна стосується можливості звільнення під час лікарняного або відпустки. Раніше це було категорично заборонено, але наразі роботодавець може видати наказ про звільнення у період тимчасової непрацездатності чи відпустки працівника (крім декретної).

Проте датою звільнення в наказі має бути зазначений перший робочий день після закінчення такого лікарняного чи відпустки. Це важливий нюанс, який часто ігнорують кадрові служби, що призводить до скасування наказів у судовому порядку.

Роль профспілки під час воєнного стану

У період дії воєнного стану норми про обов’язкову згоду профспілки (стаття 43 КЗпП) здебільшого не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Це значно спрощує процедуру для роботодавця, але не звільняє його від обов’язку доводити невідповідність та пропонувати вакансії.

Розмежування з іншими підставами звільнення

Роботодавцям слід чітко розрізняти невідповідність займаній посаді та інші підстави, наприклад, звільнення через тривалу хворобу за п. 5 ст. 40 КЗпП. У разі невідповідності за станом здоров’я йдеться про стійку втрату працездатності, яка заважає виконувати саме цю роботу, тоді як п. 5 ст. 40 КЗпП застосовується при безперервній непрацездатності протягом більше чотирьох місяців поспіль.

Порядок оскарження звільнення за невідповідність у суді

Якщо ви вважаєте, що звільнення було безпідставним, ви маєте право на судовий захист. Строк для звернення до суду у справах про звільнення дуже короткий — лише один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки. Якщо пропустити цей строк без поважних причин, суд відмовить у задоволенні позову.

Позов подається до суду за місцем вашого проживання або за місцезнаходженням підприємства. Важлива перевага: позивачі у справах про поновлення на роботі повністю звільняються від сплати судового збору на підставі Закону України «Про судовий збір». Тобто ви можете захищати свои права без фінансових витрат на державне мито.

Пільги щодо судового збору та підсудність

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. Подати позов можна через офіційний Вебпортал «Судова влада України», що спрощує процес реєстрації справи.

Практика поновлення на роботі через суд

Судова практика показує, що суди дуже прискіпливо оцінюють дотримання процедури роботодавцем. Найменша помилка — наприклад, ненадання повного списку вакансій або проведення атестації щодо особи, яка не підлягає атестації, — є безумовною підставою для скасування наказу.

Наші адвокати успішно супроводжували справу про поновлення на роботі, де суд визнав незаконним наказ про звільнення та стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу через те, що роботодавець не запропонував працівнику всі наявні вакансії. Це доводить важливість сувого дотримання процедури.

Прочитати на: мовою