Особливості трудових відносин під час воєнного стану

Трудові відносини під час воєнного стану в Україні зазнали суттєвих змін, які регулюються спеціальним Законом № 2136-IX. Цей нормативний акт має пріоритет над Кодексом законів про працю (КЗпП) і суттєво спрощує процедури звільнення, зміни умов праці та укладення договорів. Розуміння нових правил допомагає роботодавцям уникнути штрафів Держпраці та ТЦК, а працівникам — захистити свої права.

Головною особливістю є можливість обмеження деяких конституційних прав громадян заради оборони та економічної стабільності. Це стосується тривалості робочого дня, надання відпусток, а також нових обов’язків роботодавців щодо ведення військового обліку.

Сфера дії Закону про організацію трудових відносин

Спеціальний Закон № 2136-IX поширюється на всі трудові відносини під час воєнного стану, незалежно від форми власності підприємства чи виду діяльності. Він суттєво лібералізує трудове законодавство, надаючи роботодавцям більше свободи в управлінні персоналом для забезпечення безперервності роботи. Зокрема, сторони можуть самостійно визначати форму договору, а роботодавець отримує право встановлювати випробувальний термін для будь-якої категорії нових співробітників.

Для забезпечення безперервності процесів дозволено укладати строкові трудові договори з новими працівниками. Це особливо актуально, коли потрібно організувати дистанційну роботу або замінити мобілізованого колегу. Такий підхід запобігає дублюванню штату після повернення основних працівників і дозволяє бізнесу гнучко реагувати на кадрові виклики.

Випробувальний термін для всіх категорій

На відміну від мирного часу, коли певні вразливі категорії (наприклад, особи з інвалідністю, вагітні жінки або одинокі матері) звільнялися від випробування, під час війни роботодавець може перевіряти професійність кожного. Це допомагає бізнесу швидше адаптуватися до дефіциту кадрів та знаходити дійсно кваліфікованих фахівців.

Строкові договори на період відсутності працівників

Законодавство дозволяє наймати персонал на період дії воєнного стану або на час заміщення тимчасово відсутнього працівника. Це гарантує, що після перемоги основний співробітник зможе повернутися на своє місце, а тимчасовий договір буде припинено автоматично без додаткових юридичних ускладнень.

Особливості звільнення та зміни умов праці

У період воєнного стану роботодавець має право звільнити працівника навіть під час його перебування на лікарняному або у відпустці. Винятком є лише відпустки по вагітності та пологах або по догляду за дитиною до 3 років. Датою звільнення у такому разі вважається перший робочий день після завершення періоду непрацездатності чи відпустки. Це значно спрощує кадрові процедури для бізнесу, але вимагає суворого дотримання закону, щоб уникнути судових спорів.

Також спрощено процедуру зміни істотних умов праці. Повідомляти про нові умови оплати чи графік роботи можна безпосередньо перед їх запровадженням, не чекаючи обов’язкових у мирний час двох місяців. Якщо працівник не згоден з новими умовами — трудовий договір припиняється. Проте роботодавцям слід пам’ятати про ризики незаконних рішень: схожу справу про незаконне звільнення ми виграли в суді, захистивши права працівника, якого звільнили з порушенням процедури.

Роль профспілок при звільненні працівників

Норми про обов’язкову згоду профспілки на звільнення під час війни не застосовуються, крім випадків звільнення членів самих профспілкових органів. Це значно прискорює кадрові рішення, але не звільняє роботодавця від обов’язку мати законні підстави для розірвання відносин, передбачені КЗпП.

Переведення в іншу місцевість без згоди

Роботодавець може здійснити тимчасове переведення працівника під час війни на іншу роботу для ліквідації наслідків бойових дій без його згоди. Проте таке переведення категорично заборонено в місцевості, де ведуться активні бойові дії, або якщо нова робота прямо протипоказана працівникові за станом здоров’я.

Що робити роботодавцю при прийнятті та звільненні працівника

Військовий облік на підприємстві є обов’язковим елементом кадрового діловодства. Роботодавець зобов’язаний повідомляти територіальний центр комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП) про прийняття на роботу та звільнення з роботи військовозобов’язаних, призовників та резервістів. Ця вимога чітко регламентована Порядком № 1487 і поширюється на всі підприємства, установи та організації незалежно від форми власності.

Головне правило, яке часто порушують кадровики — це строк подання інформації. Постанова Кабінету Міністрів України від 30.12.2022 № 1487 встановлює, що роботодавець зобов’язаний надіслати повідомлення у семиденний строк з дня видання відповідного наказу. Зверніть увагу: строк відраховується саме від дати видання наказу про прийняття чи звільнення, а не від дати фактичного виходу на роботу чи видачі трудової книжки.

Надсилати повідомлення потрібно виключно до того ТЦК та СП, де працівник перебуває на військовому обліку згідно з його військово-обліковим документом. Відправлення документа до ТЦК, до якого прикріплене саме підприємство (якщо працівник стоїть на обліку в іншому районі чи області), є помилкою і прирівнюється до неповідомлення.

Порядок повідомлення ТЦК про прийняття та звільнення

Для правильного ведення обліку та уникнення штрафів роботодавцю слід дотримуватися чіткого алгоритму дій при працевлаштуванні або звільненні військовозобов’язаного працівника. Процедура складається з таких кроків:

• Перевірка документів. При прийнятті на роботу обов’язково вимагайте військово-обліковий документ (військовий квиток, тимчасове посвідчення або посвідчення про приписку).
• Видання наказу. Оформіть наказ про прийняття на роботу або звільнення працівника.
• Заповнення повідомлення. Заповніть Повідомлення про зміну облікових даних (додаток 4). Ця форма не має власної адресної частини, тому її обов’язково потрібно надсилати із супровідним листом на бланку підприємства.
• Відправлення поштою. Надішліть пакет документів (супровідний лист та повідомлення) до відповідного ТЦК та СП рекомендованим листом з описом вкладення.
• Збереження доказів. Завжди зберігайте фіскальний чек, опис вкладення та повідомлення про вручення. Це ваш єдиний захист при перевірках Держпраці або ТЦК щодо вчасності подання відомостей.

Окремої уваги заслуговує робота з заброньованими працівниками. Бронювання надає відстрочку від мобілізації відповідно до Постанови КМУ № 76. Проте у разі звільнення заброньованого працівника його статус анулюється. У такому випадку роботодавець зобов’язаний не лише надіслати загальне повідомлення про звільнення до ТЦК, а й повідомити Пенсійний фонд України (ПФУ) в електронному вигляді про зміну статусу заброньованої особи.

Штрафи за неповідомлення ТЦК та відповідальність

Неповідомлення ТЦК про зміну військово-облікових даних працівників є серйозним порушенням законодавства про оборону та мобілізаційну підготовку. За таке правопорушення передбачено сувору адміністративну відповідальність за ч. 3 ст. 210-1 КУпАП. Штраф за неповідомлення ТЦК для посадових осіб підприємств становить від 34 000 до 59 500 грн.

Проте судова практика показує, що штрафи ТЦК часто можна успішно оскаржити в суді через процедурні порушення або неправомірне притягнення до відповідальності. Наприклад, Тячівський районний суд Закарпатської області у справі № 307/4055/25 від 21.11.2025 скасував штраф ТЦК, оскільки орган припустився істотних процедурних порушень при розгляді справи про нібито несвоєчасне надсилання повідомлення. Також Пирятинський районний суд Полтавської області у справі № 544/3130/25 від 08.01.2026 скасував штраф у розмірі 34 000 грн, накладений на нову керівницю відділу кадрів за порушення минулих років, зазначивши, що посадова особа не відповідає за помилки, вчинені до її призначення.

Крім того, Олександрівський районний суд м. Запоріжжя у справі № 331/2715/25 від 11.09.2025 підтвердив, що відповідальну за військовий облік особу не можна штрафувати за відсутність сертифіката про підвищення кваліфікації, оскільки організація навчання є обов’язком керівника підприємства, а не кадровика. Ці рішення доводять, що за підтримки досвідченого адвоката можна успішно захистити інтереси бізнесу від неправомірного тиску.

Робочий час та обмеження відпусток під час війни

Нормальна тривалість робочого часу під час воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень, але виключно для працівників об’єктів критичної інфраструктури. Для решти бізнесу зберігається стандартна норма у 40 годин. Крім того, скасовуються всі святкові та неробочі дні — робота в такі дати оплачується як звичайна, а святкові дні не подовжують щорічну відпустку.

Щодо відпусток, то роботодавець має право обмежити щорічну основну відпустку 24 календарними днями за поточний робочий рік. Невикористані дні не анулюються, а переносяться на період після закінчення воєнного стану або компенсуються грошима при звільненні працівника. Ми часто допомагаємо клієнтам вирішувати трудові спори, що виникають через невиплату компенсацій або обмеження прав.

Відмова у відпустці на стратегічних об’єктах

Якщо працівник задіяний на об’єкті критичної інфраструктури, роботодавець може законно відмовити у наданні будь-якої відпустки, крім соціальних (по вагітності, пологах та догляду за дитиною). Верховний Суд підтвердив, що навіть перебування працівника за кордоном не робить невихід на роботу поважною причиною, якщо у відпустці було відмовлено.

Відпустка для ВПО та осіб за кордоном

Працівники, які виїхали за кордон або отримали статус внутрішньо переміщеної особи (ВПО), мають право на обов’язкову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 90 днів. Проте цей період не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, про що слід пам’ятати при плануванні відпочинку.

Призупинення дії трудового договору умови та наслідки

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення виконання обов’язків обома сторонами без розірвання трудових відносин. Це особливий інструмент воєнного часу, який дозволяє зберегти робоче місце за працівником, але звільняє роботодавця від виплати заробітної плати на період, коли робота не може виконуватися. Детальніше про те, як правильно оформити призупинення дії трудового договору, читайте в нашому спеціальному матеріалі.

Призупинення можливо лише тоді, коли через збройну агресію роботодавець не може надати роботу, а працівник — її виконувати. Важливо, щоб ці дві умови виконувалися одночасно. Згідно з позицією Верховного Суду, якщо підприємство продовжує працювати або працівник може виконувати обов’язки дистанційно, призупинення є незаконним. У такому разі роботодавець зобов’язаний виплатити середній заробіток за весь період безпідставної паузи.

Оформлення та оскарження призупинення

Призупинення оформлюється наказом роботодавця, де чітко зазначаються причини, строки та умови відновлення роботи. Працівник, який не згоден з таким рішенням, має право оскаржити наказ до Держпраці. Якщо інспектори виявлять відсутність належних підстав, вони видадуть припис про скасування наказу, що зобов’яже роботодавця виплатити заробітну плату.

Хто виплачує зарплату за період призупинення

Роботодавець не нараховує зарплату під час призупинення договору. Обов’язок щодо відшкодування цих коштів, а також єдиного соціального внеску (ЄСВ), покладається в повному обсязі на державу-агресора. Бізнес повинен вести ретельний облік цих сум, щоб працівник міг претендувати на них у майбутньому за рахунок репарацій.

Оплата праці та відповідальність роботодавця під час війни

Заробітна плата має виплачуватися вчасно на умовах, визначених трудовим договором. Проте закон звільняє роботодавця від відповідальності за затримку виплат, якщо він доведе, що це сталося внаслідок бойових дій або інших обставин непереборної сили. Це не анулює борг перед працівниками, а лише відтерміновує його виплату до моменту відновлення нормальної діяльності підприємства. Дізнайтеся також, чи законним є штраф за запізнення на роботі та як захистити свою зарплату.

Варто пам’ятати, що відсутність офіційного наказу про призупинення договору або простій зобов’язує роботодавця платити зарплату навіть тим працівникам, які евакуювалися або виїхали за кордон, якщо вони готові виконувати роботу дистанційно. Крім того, роботодавець несе відповідальність за належне розслідування професійних захворювань чи нещасних випадків на виробництві навіть у період воєнного стану. Схожу справу про бездіяльність роботодавця ми виграли в суді, змусивши підприємство виконати свої обов’язки перед працівником.

Державний контроль та перевірки Держпраці

Наразі в Україні відновлено позапланові перевірки Держпраці. Інспектори жорстко контролюють законність звільнень, виплату заробітної плати та виявлення неоформлених працівників. Якщо роботодавець виконає припис про усунення виявлених порушень у повному обсязі, штрафні санкції до нього не застосовуються.

Альтернативні способи комунікації з працівниками

У районах бойових дій або за умов релокації роботодавець може самостійно визначати порядок ведення діловодства. Дозволено обмінюватися наказами, повідомленнями та заявами через месенджери або електронну пошту, якщо такий спосіб зв’язку попередньо зафіксовано в трудовому договорі чи наказі підприємства.

Прочитати на: мовою