Звільнення за прогул: процедура, поважні причини та правила під час війни

Звільнення за прогул — це один із найскладніших видів розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Багато хто вважає, що достатньо просто зафіксувати відсутність людини на місці, проте судова практика свідчить про зворотне: найменша процедурна помилка може призвести до поновлення працівника на посаді та виплати йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У цій статті ми розберемо, як правильно кваліфікувати відсутність працівника як дисциплінарний проступок, які документи необхідно оформити роботодавцю та як захистити свої права, якщо причини неявки були дійсно поважними, особливо в умовах воєнного стану.

Що вважається прогулом за КЗпП

Прогулом за КЗпП вважається відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Важливо розуміти, що цей час може бути як безперервним, так і сумарним протягом однієї зміни. Якщо людина була відсутня рівно 3 години, це ще не є прогулом — закон вимагає, щоб термін був хоча б на хвилину більшим.

Юридично прогул кваліфікується як одноразове грубе порушення трудової дисципліни. На відміну від ситуацій, де потрібне звільнення за систематичне невиконання обов’язків, для звільнення за прогул достатньо лише одного зафіксованого факту відсутності без поважних причин. Це робить процедуру швидшою, але й вимагає бездоганного документального підтвердження.

Варто розрізняти відсутність на роботі та відсутність на конкретному робочому місці. Якщо працівник перебував на території підприємства, але не у своєму кабінеті чи цеху, це може бути порушенням дисципліни (за що можна винести догану), але не є прогулом у розумінні пункту 4 статті 40 КЗпП.

Поважні причини відсутності на робочому місці

Поважними причинами прогулу визнаються обставини, які зумовлені об’єктивними факторами, що повністю виключають вину працівника. Оскільки закон не містить вичерпного переліку таких причин, їх поважність у кожному конкретному випадку оцінює роботодавець, а в разі спору — суд.

До найпоширеніших поважних причин належать:

• Стан здоров’я. Раптове захворювання працівника або необхідність догляду за хворим членом сім’ї. Важливо, що відсутність може бути визнана поважною навіть без офіційного електронного лікарняного, якщо є інші докази (довідка від лікаря, виписка).
• Форс-мажорні обставини. Стихійні лиха, аварії на транспорті, затори або комунальні катастрофи, які не дозволили вчасно дістатися роботи.
• Виконання громадянського обов’язку. Наприклад, виклик до суду як свідка або участь у рятувальних операціях.
• Причини сімейно-побутового характеру. Ситуації, коли невихід на роботу був необхідний для запобігання значній шкоді (наприклад, пожежа вдома).

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №308/12855/19 від 10.08.2021 зазначив: «визначальним фактором для законності звільнення за прогул є не лише факт відсутності працівника на роботі більше трьох годин, а й встановлення поважності причин такої відсутності.»

Прогул без вини працівника, зумовлений об’єктивними обставинами, не може бути підставою для звільнення. Тому роботодавець зобов’язаний ретельно перевіряти пояснення працівника перед прийняттям рішення.

Алгоритм дій роботодавця при фіксації прогулу

Процедура звільнення за прогул має бути чітко задокументована, щоб витримати перевірку в суді. Першим кроком є фіксація відсутності: безпосередній керівник складає доповідну записку, а спеціальна комісія — Акт про відсутність працівника на роботі. Такий акт варто підписувати мінімум трьом свідкам.

Наступним критичним етапом є вимога письмових пояснень. Згідно зі статтею 149 КЗпП, роботодавець зобов’язаний зажадати від працівника пояснення щодо причин його відсутності. Якщо працівник не з’являється на роботі, таку вимогу слід надіслати цінним листом з описом вкладення на всі відомі адреси проживання.

Згідно з ч. 1 ст. 149 Кодексу законів про працю України: «До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.»

Якщо працівник відмовляється надавати пояснення або підписувати акти, це не зупиняє процедуру, але вимагає складання окремого акта про відмову. Тільки після отримання пояснень (або підтвердження відмови) можна видавати наказ про звільнення. Пам’ятайте про строки: звільнити можна не пізніше місяця з дня виявлення прогулу.

Як війна впливає на звільнення за прогул

В умовах воєнного стану трудове законодавство зазнало певних змін, зокрема через прийняття Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Однією з ключових особливостей є те, що працівники, які не виходять на роботу через бойові дії або реальну загрозу життю, не можуть бути звільнені за прогул. Це вважається відсутністю з поважних причин.

Перебування в укритті під час офіційної повітряної тривоги є безумовно поважною причиною для відсутності. Також суди зазвичай стають на бік працівників у ситуаціях, коли масовані обстріли або зупинка транспорту зробили неможливим вчасний приїзд до офісу чи підприємства.

Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці...»

Проте варто враховувати, що сам по собі факт воєнного стану не дає права ігнорувати роботу. Наприклад, якщо працівниця виїхала за кордон і не погодила дистанційний режим, перебуваючи в безпеці, роботодавець має право на звільнення за прогул. У нашій практиці був випадок, коли Верховний Суд підтвердив законність такого рішення, оскільки в регіоні, де працювало підприємство, не велися бойові дії.

Судова практика щодо поновлення на роботі

Аналіз судових рішень показує, що обов’язок доведення вини працівника у прогулі повністю покладається на роботодавця. Якщо компанія не змогла довести відсутність поважних причин або порушила порядок отримання пояснень, суд визнає наказ про звільнення незаконним. Ми часто бачимо, як судова практика щодо поновлення на роботі працівників базується саме на процедурних недоліках.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №686/9687/22 від 18.04.2023 зазначив: «Тягар доведення вини працівника у прогулі та відсутності поважних причин покладається на роботодавця.»

Ще одним важливим аспектом є захист прав вразливих категорій. Наприклад, вагітних жінок категорично заборонено звільняти за ініціативою роботодавця, навіть якщо факт прогулу є очевидним. Такий захист прав працівника у спорі з великим підприємством дозволяє відновити справедливість та отримати компенсацію за час вимушеного безробіття.