Увольнение по статье 40 пункт 5 КЗоТ из-за болезни

Увольнение по статье 40 пункт 5 КЗоТ — это специфическая процедура, которая позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор, если работник не появляется на работе более четырех месяцев подряд из-за болезни. Важно понимать, что это право, а не обязанность компании, и оно требует строгого соблюдения юридических формальностей, чтобы избежать судебных исков о восстановлении на работе.

Главный риск для работодателя заключается в неправильном расчете сроков или игнорировании категорий работников, которые имеют «иммунитет» против такого увольнения. Для работника же это критический момент, когда длительная утрата трудоспособности может привести к потере рабочего места, если не знать своих прав на защиту и особенностей законодательства в военное положение.

Условия увольнения по статье 40 пункт 5 КЗоТ

Увольнение по статье 40 пункт 5 КЗоТ возможно только при условии, что работник был нетрудоспособен более четырех месяцев подряд. Это означает, что в течение всего этого периода человек ни разу не выходил на работу. Работодатель имеет право инициировать расторжение договора, если длительное отсутствие специалиста мешает производственному процессу или требует принятия нового сотрудника на эту должность.

Важно различать это основание и увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья. Если в случае несоответствия (пункт 2 статьи 40) ключевым является заключение МСЭК о стойкой утрате трудоспособности, то пункт 5 касается именно продолжительности временной нетрудоспособности, независимо от того, сможет ли работник работать в будущем.

Судебная практика подтверждает, что болезнь — это всегда уважительная причина отсутствия. Поэтому работодатель не может заменить эту процедуру увольнением за прогул.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №799/3487/16-ц від 27.06.2018 зазначив: «Хвороба — це завжди поважна причина відсутності, тому звільнити за прогул під час лікарняного неможливо.»

Болезнь — это всегда уважительная причина отсутствия, поэтому уволить за прогул во время больничного невозможно.

Как правильно считать срок четыре месяца подряд

Ключевое слово в законе — «подряд». Это означает непрерывность срока. Если работник хотя бы на один день вышел на работу между двумя больничными, счетчик четырех месяцев обнуляется. Даже если суммарно за год человек болел шесть месяцев, но с перерывами, уволить его по этой статье нельзя.

На практике суды придирчиво считают срок «день в день». Если больничный начался 10 числа месяца, то срок истекает 10 числа через четыре месяца. Не стоит считать 120 дней, поскольку в разных месяцах разное количество дней, что может привести к ошибке в несколько дней и последующему восстановлению работника на работе через суд.

• Выход на работу. Даже несколько часов отработанного времени прерывают срок.
• Выходные дни. Если между двумя больничными есть выходные по графику, когда работник не болел, но и не должен был работать, это также может быть истолковано как прерывание срока.
• Разные диагнозы. Если больничные листы идут один за другим без перерыва, но с разными болезнями, срок считается непрерывным.

Увольнение из-за длительной болезни во время войны

Во время действия военного положения правила увольнения по инициативе работодателя претерпели определенные изменения. Согласно законодательству, теперь допускается увольнение работника даже в период его временной нетрудоспособности. Однако есть важный процедурный нюанс относительно даты расторжения договора.

Если четырехмесячный срок истек, пока работник еще болеет, работодатель может издать приказ, но датой увольнения должен быть первый рабочий день после окончания больничного. Это правило позволяет компаниям не ждать месяцами, пока человек официально закроет больничный, если уже есть законное основание для прекращения отношений.

Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності... із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності»

Такой подход защищает интересы бизнеса, позволяя заполнить вакантную должность, но при этом сохраняет за работником право на оплату больничного листа за весь период болезни.

Когда увольнение из-за длительной болезни запрещено

Закон устанавливает жесткие ограничения для увольнения определенных категорий работников, даже если они болеют более четырех месяцев. Наиболее сильный «иммунитет» имеют лица, чья нетрудоспособность связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей. Это делает основания прекращения трудового договора в таких случаях невозможными до полного выздоровления.

Если причиной болезни является профессиональное заболевание или трудовое увечье, место работы за работником сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности. В таких случаях четырехмесячный лимит вообще не применяется.

Згідно з абз. 2 п. 5 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України: «За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.»

Специальные сроки при определенных заболеваниях

Для некоторых болезней законодательство предусматривает значительно более длительные сроки сохранения рабочего места. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение всего периода лечения, который может длиться до 10 месяцев. Также существуют гарантии для военнообязанных, которые заболели во время прохождения сборов — за ними должность сохраняется на все время болезни, включая время проезда в больницу и обратно.

Процедура оформления увольнения и роль профсоюза

Увольнение по статье 40 пункт 5 КЗоТ не является дисциплинарным взысканием, поэтому работодателю не нужно требовать объяснения от работника. Однако процедура требует тщательной документальной подготовки. Основными доказательствами являются данные из Электронного реестра листков нетрудоспособности и табель учета рабочего времени, где должно быть четко зафиксировано отсутствие.

Кроме того, работодатель должен доказать производственную необходимость увольнения. Это означает, что отсутствие работника действительно мешает работе предприятия, а его обязанности невозможно распределить между другими сотрудниками без ущерба для процессов. Если на место больного никого не приняли в течение длительного времени после увольнения, суд может признать такое решение незаконным.

• Согласие профсоюза. По общему правилу, если работник является членом профсоюза, работодатель должен получить его предварительное согласие на увольнение. Во время военного положения это правило действует с определенными ограничениями, но для избежания рисков лучше соблюдать эту процедуру.
• Приказ об увольнении. В приказе обязательно указывается ссылка на пункт 5 статьи 40 КЗоТ и перечисляются все больничные листы, подтверждающие непрерывный срок.
• Выплата денег. В день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и больничные, если они еще не были выплачены.

Обжалование увольнения и восстановление на работе

Если работник считает, что его уволили незаконно (например, срок не был непрерывным или причиной болезни было профзаболевание), он имеет право обратиться в суд. Срок для подачи иска по делам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа или трудовой книжки.

В случае выигрыша дела работник не только восстанавливается в должности, но и получает средний заработок за все время вынужденного прогула. Важно, что восстановление — это не просто формальный приказ, а реальный допуск к выполнению прежних обязанностей.

Касаційний цивільний суд у справі №521/1892/18 від 17.06.2020 зазначив: «Поновлення на роботі — це не лише наказ, а й реальний допуск до виконання обов'язків.»

Истцы по делам о восстановлении на работе освобождаются от уплаты судебного сбора, что делает этот путь защиты прав доступным для каждого работника.