Звільнення за статтею 40 пункт 5 КЗпП через хворобу

Звільнення за статтею 40 пункт 5 КЗпП — це специфічна процедура, яка дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір, якщо працівник не з’являється на роботі понад чотири місяці підряд через хворобу. Важливо розуміти, що це право, а не обов’язок компанії, і воно потребує суворого дотримання юридичних формальностей, щоб уникнути судових позовів про поновлення на роботі.

Головний ризик для роботодавця полягає у неправильному розрахунку строків або ігноруванні категорій працівників, які мають «імунітет» проти такого звільнення. Для працівника ж це критичний момент, коли тривала втрата працездатності може призвести до втрати робочого місця, якщо не знати своїх прав на захист та особливостей законодавства у воєнний стан.

Умови звільнення за статтею 40 пункт 5 КЗпП

Звільнення за статтею 40 пункт 5 КЗпП можливе лише за умови, що працівник був непрацездатним понад чотири місяці підряд. Це означає, що протягом усього цього періоду людина не виходила на роботу жодного разу. Роботодавець має право ініціювати розірвання договору, якщо тривала відсутність фахівця заважає виробничому процесу або вимагає прийняття нового співробітника на цю посаду.

Важливо розрізняти цю підставу та звільнення за невідповідність займаній посаді через стан здоров’я. Якщо у випадку невідповідності (пункт 2 статті 40) ключовим є висновок МСЕК про стійку втрату працездатності, то пункт 5 стосується саме тривалості тимчасової непрацездатності, незалежно від того, чи зможе працівник працювати у майбутньому.

Судова практика підтверджує, що хвороба — це завжди поважна причина відсутності. Тому роботодавець не може замінити цю процедуру звільненням за прогул.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №799/3487/16-ц від 27.06.2018 зазначив: «Хвороба — це завжди поважна причина відсутності, тому звільнити за прогул під час лікарняного неможливо.»

Хвороба — це завжди поважна причина відсутності, тому звільнити за прогул під час лікарняного неможливо.

Як правильно рахувати строк чотири місяці підряд

Ключове слово в законі — «підряд». Це означає безперервність терміну. Якщо працівник хоча б на один день вийшов на роботу між двома лікарняними, лічильник чотирьох місяців обнуляється. Навіть якщо сумарно за рік людина хворіла шість місяців, але з перервами, звільнити її за цією статтею не можна.

На практиці суди прискіпливо рахують строк «день у день». Якщо лікарняний почався 10 числа місяця, то термін спливає 10 числа через чотири місяці. Не варто рахувати 120 днів, оскільки в різних місяцях різна кількість днів, що може призвести до помилки у кілька днів і подальшого поновлення працівника на роботі через суд.

• Вихід на роботу. Навіть декілька годин відпрацьованого часу переривають строк.
• Вихідні дні. Якщо між двома лікарняними є вихідні за графіком, коли працівник не хворів, але й не мав працювати, це також може бути трактовано як переривання строку.
• Різні діагнози. Якщо лікарняні листи йдуть один за одним без перерви, але з різними хворобами, строк вважається безперервним.

Звільнення через тривалу хворобу під час війни

Під час дії воєнного стану правила звільнення з ініціативи роботодавця зазнали певних змін. Згідно з законодавством, тепер допускається звільнення працівника навіть у період його тимчасової непрацездатності. Однак є важливий процедурний нюанс щодо дати розірвання договору.

Якщо чотиримісячний строк сплив, поки працівник ще хворіє, роботодавець може видати наказ, але датою звільнення має бути перший робочий день після закінчення лікарняного. Це правило дозволяє компаніям не чекати місяцями, поки людина офіційно закриє лікарняний, якщо вже є законна підстава для припинення відносин.

Згідно з ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності... із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності»

Такий підхід захищає інтереси бізнесу, дозволяючи заповнити вакантну посаду, але при цьому зберігає за працівником право на оплату лікарняного листа за весь період хвороби.

Коли звільнення за тривалу хворобу заборонено

Закон встановлює жорсткі обмеження для звільнення певних категорій працівників, навіть якщо вони хворіють понад чотири місяці. Найголовніший «імунітет» мають особи, чия непрацездатність пов’язана безпосередньо з виконанням трудових обов’язків. Це робить підстави припинення трудового договору у таких випадках неможливими до повного одужання.

Якщо причиною хвороби є професійне захворювання або трудове каліцтво, місце роботи за працівником зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності. У таких випадках чотиримісячний ліміт взагалі не застосовується.

Згідно з абз. 2 п. 5 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України: «За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.»

Спеціальні строки при певних захворюваннях

Для деяких хвороб законодавство передбачає значно триваліші строки збереження робочого місця. Наприклад, при захворюванні на туберкульоз місце роботи зберігається за працівником протягом усього періоду лікування, який може тривати до 10 місяців. Також існують гарантії для військовозобов’язаних, які захворіли під час проходження зборів — за ними посада зберігається на весь час хвороби, включаючи час проїзду до лікарні та назад.

Процедура оформлення звільнення та роль профспілки

Звільнення за статтею 40 пункт 5 КЗпП не є дисциплінарним стягненням, тому роботодавцю не потрібно вимагати пояснення від працівника. Проте процедура вимагає ретельної документальної підготовки. Основними доказами є дані з Електронного реєстру листків непрацездатності та табель обліку робочого часу, де має бути чітко зафіксована відсутність.

Крім того, роботодавець має довести виробничу необхідність звільнення. Це означає, що відсутність працівника справді заважає роботі підприємства, а його обов’язки неможливо розподілити між іншими співробітниками без шкоди для процесів. Якщо на місце хворого нікого не прийняли протягом тривалого часу після звільнення, суд може визнати таке рішення незаконним.

• Згода профспілки. За загальним правилом, якщо працівник є членом профспілки, роботодавець має отримати її попередню згоду на звільнення. Під час воєнного стану це правило діє з певними обмеженнями, але для уникнення ризиків краще дотримуватися цієї процедури.
• Наказ про звільнення. У наказі обов’язково вказується посилання на пункт 5 статті 40 КЗпП та перераховуються всі лікарняні листи, що підтверджують безперервний строк.
• Виплата коштів. У день звільнення працівнику мають бути виплачені всі належні суми: заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку та лікарняні, якщо вони ще не були виплачені.

Оскарження звільнення та поновлення на роботі

Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно (наприклад, строк не був безперервним або причиною хвороби було профзахворювання), він має право звернутися до суду. Строк для подання позову у справах про звільнення становить один місяць з дня вручення копії наказу або трудової книжки.

У разі виграшу справи працівник не лише поновлюється на посаді, а й отримує середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Важливо, що поновлення — це не просто формальний наказ, а реальний допуск до виконання попередніх обов’язків.

Касаційний цивільний суд у справі №521/1892/18 від 17.06.2020 зазначив: «Поновлення на роботі — це не лише наказ, а й реальний допуск до виконання обов'язків.»

Позивачі у справах про поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору, що робить цей шлях захисту прав доступним для кожного працівника.