Звільнення за угодою сторін: процедура та виплати

Суть звільнення за угодою сторін згідно з КЗпП

Припинення трудового договору за угодою сторін базується на пункті 1 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України і потребує взаємного збігу волі працівника та роботодавця. Це двосторонній правочин, який підтверджує, що жодна зі сторін не має заперечень проти завершення співпраці на зафіксованих умовах.

Такий підхід дозволяє сторонам діяти оперативно, не чекаючи строків, встановлених для інших підстав. Для детальнішого ознайомлення з кадровою рамкою перегляньте загальні підстави припинення трудового договору у нашому аналітичному матеріалі.

Згідно з ч. 1, п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України: «Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін;»

Ініціатива про розірвання договору може виходити як від керівника, так і від підлеглого. Волевиявлення має бути вільним і добровільним. Офіційні роз’яснення щодо вимог до волевиявлення надає Державна служба України з питань праці.

Процедура оформлення звільнення за взаємною згодою

Процедура звільнення за угодою сторін починається з переговорів, під час яких фіксується конкретна дата останнього робочого дня. Без чітко визначеної дати домовленість вважається недосягнутою, що унеможливлює видачу правомірного наказу.

Після досягнення згоди працівник подає письмову заяву, а роботодавець видає розпорядчий документ. Керівництво зобов’язане ознайомити співробітника з наказом під підпис у день припинення роботи.

Вимоги до заяви та наказу про звільнення

У заяві обов’язково зазначається формулювання «прошу звільнити за угодою сторін» із посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України та конкретну календарну дату. Якщо використати вираз «за власним бажанням», процедура підпадає під дію статті 38 КЗпП, де передбачено двотижневе попередження. Якщо ви хочете краще зрозуміти відмінності, перегляньте матеріал про розірвання трудового договору за ініціативою працівника.

Значення конкретної дати припинення роботи

Визначення точної дати є обов’язковою умовою законності процедури. Сама по собі згода роботодавця відпустити співробітника не створює підстави для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо в документах відсутній точний календарний день закінчення роботи.

Форма угоди та юридичне значення мовчання

Угода про припинення трудових відносин складається у письмовій формі шляхом подання заяви та видачі наказу або підписання окремого двостороннього документа. Письмова форма слугує беззаперечним доказом наявності взаємної волі обох учасників.

Судова практика допускає, що за певних обставин волевиявлення може підтверджуватися конклюдентними діями. Якщо роботодавець видав наказ на основі усної домовленості, а працівник ознайомився з ним під підпис і отримав розрахунок без зауважень, це свідчить про досягнення згоди.

Водночас виплата додаткових гарантій чи компенсацій потребує виключно письмової фіксації. Усні обіцянки керівництва щодо фінансових бонусів не мають юридичної сили в суді.

Звільнення під час лікарняного або відпустки

Припинити трудовий договір за угодою сторін можна під час перебування працівника на лікарняному або у відпустці. Заборона щодо звільнення у період тимчасової непрацездатності, передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП, стосується лише ініціативи роботодавця.

Оскільки пункт 1 статті 36 КЗпП базується на обопільній згоді, перебування на лікарняному не перешкоджає видачі наказу у визначену сторонами дату. Листок непрацездатності при цьому підлягає оплаті у встановленому законом порядку.

Зразок заяви та наказу про звільнення за угодою сторін

Розрахунок та виплати у день припинення договору

У день звільнення роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові всі належні суми: заробітну плату за фактично відпрацьований час та грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки. Ця вимога є імперативною для всіх підстав припинення договору.

Згідно з ч. 1 ст. 116 Кодексу законів про працю України: «При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.»

Згідно з ч. 1 ст. 47 Кодексу законів про працю України: «Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу.»

Вихідна допомога при звільненні за угодою сторін за законом не є обов’язковою, проте може бути передбачена колективним чи трудовим договором або окремою письмовою угодою. На практиці ми аналізували подібний кейс про бездіяльність роботодавця щодо виконання фінансових та кадрових зобов’язань.

Виплата компенсації за невикористану відпустку

Компенсація виплачується за всі дні невикористаних відпусток за весь період роботи на підприємстві. Затримка розрахунку тягне за собою відповідальність роботодавця у вигляді виплати середнього заробітку за весь час затримки відповідно до статті 117 КЗпП.

Оформлення додаткових компенсаційних виплат

Якщо сторони домовляються про виплату додаткової допомоги при звільненні, її розмір та строки мають бути чітко закріплені в письмовій угоді або наказi. Без письмового підтвердження стягнути обіцяні кошти через суд буде неможливо.

Допомога по безробіттю під час дії воєнного стану

Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП забезпечує працівнику вигідні умови для отримання страхових виплат у Центрі зайнятості. У мирний час допомога призначалася з 31-го календарного дня після реєстрації, тоді як під час дії воєнного стану виплати нараховуються з першого дня після набуття статусу безробітного.

Для оформлення статусу безробітного та призначення виплат можна скористатися електронним сервісом Оформлення допомоги по безробіттю на порталі Дія.

Розмір виплат розраховується на основі страхового стажу та офіційної заробітної плати за останні 12 місяців. У разі виникнення сумнівів щодо добровільності припинення роботи читачі часто шукають інформацію про звільнення за угодою сторін під тиском у нашому окремому матеріалі.

Чи можливо відкликати заяву після узгодження дати

Одностороннє відкликання заяви про звільнення за угодою сторін не допускається після того, як дата та підстава були узгоджені роботодавцем. Скасування такої домовленості можливе виключно за взаємною згодою працівника та роботодавця.

Судова практика підтверджує стабільність цієї норми: якщо домовленість досягнута, анулювати її за бажанням лише однієї сторони неможливо.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №522/2588/23 від 17.01.2025 зазначив: «Позивач подав заяву про звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП за умови виплати компенсації у розмірі п'яти посадових окладів, проте роботодавець видав наказ про звільнення без здійснення вказаної виплати. Оскільки роботодавець не виконав умову, за якої працівник погоджувався на звільнення, спільне волевиявлення сторін досягнуто не було, а наказ є незаконним.»

Якщо роботодавець видозмінює узгоджені умови або не виконує досягнуті домовленості, угода вважається такою, що не відбулася, що створює підстави для оскарження наказу.

Судовий захист та строки звернення до суду

Якщо припинення трудового договору відбулося без реальної згоди працівника або із порушенням процедури розрахунку, захист порушених прав здійснюється в судовому порядку. Позов про поновлення на роботі подається до місцевого загального суду.

Згідно зі статтею 233 КЗпП України, строк звернення до суду у справах про звільнення становить один місяць з дня вручення копії наказу або видачі трудової книжки. Для спорів про виплату належних при звільненні сум діє тримісячний строк з дня отримання письмового повідомлення про нараховані суми.

При поданні позову про поновлення на роботі позивачі звільняються від сплати судового збору за вимогами про стягнення заробітної плати, що спрощує доступ до правосуддя.

Прочитати на: мовою