Срочный трудовой договор: правила заключения и увольнения

Срочный трудовой договор — это особая форма трудовых отношений, которая заключается на четко определенный период или до наступления определенного события. В отличие от бессрочного контракта, такой вид договора является исключением из правил и может применяться только тогда, когда работа по своей природе не может выполняться постоянно. Подробнее о том, что такое трудовой контракт, его сфера применения и отличия, читайте в нашей новой статье.

Для работника это означает временную занятость, а для работодателя — риск автоматического преобразования договора в бессрочный при нарушении процедуры увольнения. Понимание правил ст. 23 КЗоТ позволяет избежать судебных споров и штрафов от Держпраці.

Когда закон разрешает заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных статьей 23 КЗоТ Украины. Главным условием является невозможность установления бессрочных отношений с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Если работодатель игнорирует эти требования и оформляет срочный договор на постоянную должность, это условие можно оспорить в суде.

Характер работы обычно предполагает сезонность или выполнение конкретного проекта, который имеет логическое завершение. Условия выполнения — это обстоятельства, когда должность является постоянной, но основной работник временно отсутствует (например, находится в декретном отпуске (см. также прийняття на декретну посаду) или на военной службе).

Законные основания для срочности по ст 23 КЗоТ

Согласно нормам законодательства, основаниями для ограничения срока работы являются:

• Характер работы. Работа не является постоянной по своей сути (сезонные работы, строительство конкретного объекта).
• Условия выполнения. Замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место.
• Интересы работника. Когда сама человек просит установить срок по личным обстоятельствам.

Згідно з ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України: «Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника...»

Позиция Верховного Суда о законности срока

Судебная практика строго стоит на стороне работников в вопросах необоснованной срочности. Работодатель не имеет права навязывать срок, если работа является постоянной.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №457/295/20 від 26.05.2021 зазначив: «Укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України... є підставою для визнання умови про строк недійсною.»

Если для срочного договора нет законных оснований, он автоматически становится бессрочным с момента подписания.

Порядок оформления и определения срока договора

Срок трудового договора может определяться конкретной датой, количеством месяцев или наступлением определенного события. Важно четко прописать это условие в приказе о приеме на работу, поскольку именно этот документ является первичным доказательством срочности отношений. В трудовую книжку запись о срочности не вносится — там фиксируется только факт приема на должность. Аналогичные правила по оформлению и регистрации касаются и коллективного договора: порядок заключения и регистрации, который тоже имеет свои особенности.

Если срок привязан к событию, например, к возвращению основного работника, важно правильно определить день увольнения. Это должен быть день, который предшествует выходу основного сотрудника на работу. Если этот момент пропустить, договор может трансформироваться в постоянный.

Как правильно указать срок в документах

Существует три основных способа зафиксировать продолжительность отношений:

• Конкретная дата. Например, «до 31 декабря 2024 года».
• Определенный период. Например, «на 6 месяцев».
• Событие. Например, «на время пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком».

В нашей практике был случай, когда в договоре указали «до завершения строительства», но финансирование объекта прекратилось раньше. Работодатель не смог уволить работника по окончании срока, потому что строительство фактически не завершилось. Это иллюстрирует риск слишком размытых формулировок.

Особенности записей в трудовой книжке

При приеме на работу запись выглядит стандартно: «Принят на должность…». О том, что договор был срочным, сторонний наблюдатель узнает только по записи об увольнении, где обязательно должно быть указание на п. 2 ст. 36 КЗоТ. Ошибкой является ссылка на статью 23 при увольнении — это нарушает правила ведения кадровой документации.

Испытательный срок при срочном договоре

По общему правилу КЗоТ испытательный срок не устанавливается для лиц, с которыми заключается договор сроком до 12 месяцев. Однако особенности трудовых отношений во время военного положения внесли существенные коррективы в это правило. Сейчас работодатели имеют право устанавливать испытание для любой категории работников независимо от вида договора.

Это означает, что даже если вы нанимаете человека на три месяца, вы можете законно предусмотреть месяц испытания. Главное — зафиксировать это условие в приказе. Если же вы хотите узнать больше об общих нормах, рекомендуем ознакомиться с материалом о испытательном сроке при приеме на работу.

Ограничения по статье 26 КЗоТ и исключения во время войны

В мирное время статья 26 защищала временных работников от испытания. Однако Закон №2136-IX предоставил работодателям больше свободы для оперативного привлечения кадров, что также касается трудовых отношений во время воздушной тревоги.

Згідно з ч. 2 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.»

Целесообразность испытания при коротких сроках

Стоит учитывать практический аспект: если договор заключен на один месяц, устанавливать испытание на тот же месяц не имеет смысла. В день, когда вы сможете уволить человека как не прошедшего испытание, договор и так закончится по сроку. Оптимально, чтобы испытание не превышало половины срока договора.

Прекращение и досрочное расторжение договора

Увольнение по срочному трудовому договору происходит на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ. Важной особенностью является то, что работодатель не обязан предупреждать работника о предстоящем увольнении за две недели или за любой другой срок. Договор просто прекращает свое действие в последний день срока, указанного в документах.

Однако существуют социальные гарантии, которые нельзя игнорировать. Например, увольнение беременных женщин возможно только при обязательном трудоустройстве. Если просто издать приказ и произвести расчет такой работнице, это станет прямым основанием для судебного иска и восстановления на работе.

Процедура увольнения по пункту 2 статьи 36 КЗоТ

Для законного прекращения отношений необходимо:

• Выдать приказ. Это можно сделать заранее, но датой увольнения должен быть последний день срока.
• Провести расчет. Выплатить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Выдать документы. Копию приказа и трудовую книжку (если она хранится у работодателя).

Мы часто помогаем клиентам в делах, где произошло восстановление на работе из-за нарушения процедуры увольнения. Самая частая ошибка — увольнение «задним числом» или неправильная дата в приказе.

Гарантии для уязвимых категорий работников

Верховний Суд четко определил правила для увольнения беременных по срочным договорам. Это не запрещено, но требует активных действий от работодателя.

Велика Палата Верховного Суду у справі №759/19440/15-ц від 16.05.2018 зазначила: «Звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням строку трудового договору... є законним лише за умови обов’язкового працевлаштування.»

Беременную женщину можно уволить по окончании срока, но только при обязательном и немедленном трудоустройстве.

Как срочный договор становится бессрочным по ст 39-1

Наибольший риск для работодателя — это статья 39-1 КЗоТ. Если работник вышел на работу на следующий день после окончания срока договора, а приказ об увольнении не был выдан или не был доведен до сведения, трудовые отношения автоматически становятся бессрочными. С этого момента уволить человека «просто так» уже не получится — понадобятся общие основания (сокращение, дисциплинарные проступки и т. д.).

Также закон ограничивает многократное перезаключение срочных договоров. Если вы каждый год подписываете новый срочный контракт на ту же постоянную должность, суд может признать такую практику незаконной и установить, что договор является бессрочным с самого начала. Подробнее о видах, условиях и порядке заключения трудовых договоров читайте в новой статье.

Ловушка автоматического продления отношений

Для трансформации договора достаточно самого факта допуска к работе. Например, если срок закончился в воскресенье, а в понедельник охрана пропустила работника через турникет и он приступил к обязанностям — все, договор стал бессрочным. Работодатель уже не может выдать приказ об увольнении «вчерашним числом».

Згідно з ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України: «Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.»

Риски повторного перезаключения договоров

Многие пытаются обойти закон, перезаключая договоры каждый год. Однако суды смотрят на суть работы. Если бухгалтер или юрист работает 5 лет по срочным договорам, хотя компания стабильная и должность постоянная — это прямой путь к признанию договора бессрочным в судебном порядке. Единственным исключением являются случаи, когда сама работа остается временной по своей природе.

Прочитати на: мові